Conditiile de fond si de forma

Conditiile de fond si de forma

Conditiile de fond pentru validitatea contractului individual de munca sunt cele precizate de art. 948 Cod civil si constau in capacitatea legala a partilor, consimtamantul valabil, obiectul licit si moral si cauza actului juridic.

1. Capacitatea legala si consimtamantul partilor

Capacitatea legala a partilor

Partile contractului individual de munca sunt angajatul si patronul.

Angajatul poate fi doar o persoana fizica. Atunci cand pe pozitia celui care presteaza munca se afla o persoana juridica, contractul incheiat nu este un contract de munca ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestari servicii.

Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani. Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite pentru dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin Hotarare a Guvernului. Este interzisa incadrarea in munca a persoanelor sub 15 ani si a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca.

Dimpotriva, angajator poate fi atat o persoana fizica cat si o persoana juridica.[1] In conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca. Persoana juridica poate incheia contract individual de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice. Persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.

Avand in vedere anumite functii si meserii a caror exercitare presupune o capacitate biologica (fizica si intelectuala) mai mare si o maturitate fizica si psihica suficient de dezvoltata pentru a incheia un raport juridic de munca, legiuitorul a conditionat incheierea unui astfel de contract de implinirea unei anumite varste, mai mare decat cea la care se dobandeste capacitatea juridica generala de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai usoare este suficient sa fi implinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor si valorilor.

In literatura de specialitate[2] au fost evidentiate o serie de incompatibilitati care impiedica incheierea valabila a contractului individual de munca. Este vorba despre situatii de limitare a dreptului de a incheia un contract individual de munca. Aceste situatii sunt reglementate expres si restrictiv de lege in scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se realizeaza cu incalcarea acestor prevederi este nul.

Incompatibilitatile si interdictiile presupun un motiv intemeiat si special spre a putea fi consacrate legal.

Consimtamantul partilor

Fiind un act juridic bilateral si consensual, contractul individual de munca se incheie prin consimtamantul partilor. Este o cerinta prevazuta expres de art. 16 ali. 1 din Codul muncii.

Prin consimtamant se intelege acea conditie esentiala, de fond si generala a actului juridic civil, care consta in hotararea de a incheia un act juridic civil, manifestata in exterior.

Acordul partilor trebuie sa se conformeze normelor de drept comun specifice acestei materii si anume, pentru a fi valabil consimtamantul trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:

Sa fie exprimat in deplina cunostiinta de cauza

Sa exprime intentia de a produce efecte juridice

Sa fie exteriorizat

Sa nu fie alterat de vicii de consimtamant[3]

In principiu, modul in care este exteriorizat consimtamantul este lasat la alegerea libera a partilor contractului individual de munca, dar exista si situatii cand legea impune anumite restrictii. O modalitate speciala de exteriorizare a consimtamantului o constituie juramantul. Juramantul constituie legal punctul terminus al manifestarii in trepte a acordului persoanei la incadrarea sa in functia respectiva[4]. Normele legale impun depunerea juramantului pentru urmatoarele categorii de salariati: personalul silvic, cadre medicale, judecatori, avocati etc.

Refuzul de a depune juramantul anuleaza angajarea celui in cauza iar contractul individual de munca va fi afectat de vicierea consimtamantului, deci nu va fi valabil incheiat. Prin urmare, contractul nu va mai produce niciun efect juridic.

Cu privire la conditiile de forma alte contractului individual de munca, literatura de specialitate este unanima in a aprecia faptul ca acest contract este guvernat de principiul consensualismului. Unele obligatii care tin de procedura incheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a transforma acest contract intr-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele partilor semnatare.

Este cat se poate de evident ca, pentru evitarea unor litigii generate de interpretari aflate in opozitie, este recomandabil ca toate contractele individuale de munca sa imbrace forma scrisa, evidentiind un continut clar, coerent, moral si licit.[5]

Asa cum prevede expres Legea nr. 130/1999, contractul individual de munca ce nu este incheiat in forma scrisa nu poate fi inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca iar aceasta conditie vizeaza probatiunea si nu validitatea conventiei.[6]

In practica, se incheie contractul individual de munca in doua exemplare, la angajatorii regii autonome si institutii publice (deoarece nu au obligatia de a inregistra contractele individuale de munca pe care le incheie) si in trei exemplare la toti ceilalti angajatori.[7] Cel de-al treilea exemplar ramane, dupa inregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Munca.

Din punct de vedere al formalitatilor care insotesc incheierea contractului individual de munca, Codul muncii mai aduce o noutate: obligatia angajatorului de a pastra o evidenta a contractelor individuale de munca pe care le incheie prin completarea registrului de evidenta a salariatilor. Conform prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.

Sunt conditii prealabile incheierii contractului individual de munca actul de repartizare in munca, avizul prealabil, autorizarea.[8]

In prezent, legislatia muncii reglementeaza actul administrativ individual de repartizare in munca in urmatoarele situatii[9]:

pentru beneficiarii indemnizatiei de somaj, prin Legea nr. 76/2002. Persoanele care beneficiaza de indemnizatia de somaj sunt obligate sa se incadreze in unitatile la care sunt repartizate; in caz contrar, ele pierd dreptul la plata indemnizatiei de somaj.[10]

pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002 pentru aprobarea si modificarea OUG nr. 102/1999.

Rezulta ca, de regula in baza principiului libertatii muncii, actul administrativ individual de repartizare in munca nu naste pentru cel in cauza obligatia de a incheia un contract individual de munca, dar persoanele respective suporta totusi anumite consecinte defavorabile. Ele constau, de regula, in pierderea unor drepturi din domeniul securitatii sociale.[11]

In unele cazuri reglementate prin dispozitii legale speciale, incheierea contractului individual de munca sau modificarea acestuia, pentru incadrarea in anumite posturi, este conditionata si de existenta prealabila a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitat.

Astfel, este necesar avizul organului de politie pentru incadrarea:

persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmeaza a fi dotat cu armament;

personalului de paza proprie, inclusiv celui caruia i se incredinteaza arme si munitii;

personalului operator de jocuri de noroc;

personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autoritatii publice centrale care raspunde de silvicultura;

directorii centrelor de cultura ale Romaniei din strainatate si personalul diplomatic cu atributii exclusive in domeniul culturii pot fi angajati numai cu avizul Ministerului Culturii si Cultelor;

Neindeplinirea conditiei prealabile a obtinerii avizului necesar pentru functia respectiva atrage nulitatea contractului individual de munca. Aceasta nulitate poate fi acoperita, daca ulterior incheierii contractului individual de munca dar mai inainte de sesizarea instantei de judecata cu actiunea in nulitate este procurat avizul prevazut de normele legale.

Alteori, pentru anumite functii, este prevazuta cerinta autorizarii, care nu reprezinta altceva decat tot un aviz conform. De exemplu, pentru functia de agent de valori mobiliare este necesara autorizarea Comisiei Nationale pentru Valori Mobiliare, pentru cea de inspector pentru supravegherea conditiilor de igiena din sectorul alimentar este necesara autorizarea Directiei generale a medicinei preventive si promovarii sanatatii din Ministerul Sanatatii si Familiei.

Conditiile de studiu si vechime in munca

Conditiile de studiu - pentru incadrarea si promovarea in orice functie sau post este necesara indeplinirea unor conditii de studiu (de pregatire in cazul muncitorilor).

Legea prevede pentru incadrarea in anumite functii un anumit nivel al studiilor - obligatoriu si pentru angajatorii din domeniul privat.

Incadrarea si promovarea in raport de indeplinirea conditiilor de studii este in concordanta cu necesitatea desfasurarii unei activitati eficiente si rentabile in orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea si recompensarea personalului in raport de nivelul si calitatea pregatirii profesioanle.

Conditiile de vechime in munca - pentru incadrarea in anumite functii sau posturi se cere o anumita vechime in munca, mai precis in specialitatea pe care o presupun acele functii sau posturi.

Art. 16 alin 3 din Codul muncii prevede "munca prestata in temeiul unui contract individual de munca confera salariatului vechime in munca".

Prin vechime in munca, in sens larg, se intelege totalitatea perioadelor in care o persoana a desfasurat activitati in temeiul unui raport de munca tipic si chiar atipic.[12]

Vechimea in munca este constituita, ca regula, din timpul cat o persoana a fost incadrata in baza unui contract de munca, iar ca exceptie, se iau in considerare si alte perioade de timp reglementate de lege ca reprezentand vechime in munca.

Vechimea in specialitate reprezinta perioada de timp in care o persoana a lucrat in activitati corespunzatoare functiei (meseriei) in care urmeaza sa fie incadrata sau promovata. Aceasta reprezinta o specie a vechimii in munca.[13] Ca variante a vechimii in munca putem aminti vechimea in specialitatea juridica si vechimea la catedra. Perioadele de timp in care o persoana a desfasurat activitati cu caracter juridic sau alte activitati similare acestora, reprezinta vechimea in specialitate juridica. Aceasta este reglementata de legea nr.514/2003 privind exercitarea profesiei de consilier juridic, care prevede la art. 7 ca "activitatea de consilier juridic este considerata vechime in munca juridica, in functiile de magistrat, avocat, notar public sau alte functii juridice, potrivit dispozitiilor legale specifice fiecareia dintre aceste profesii."

In sectorul public actele normative prevad de regula conditii de vechime atat la incadrarea in munca cat si la avansare

Pentru muncitorii calificati si cei asimilati lor conditiile de vechime sunt stablite pentru sectorul public prin Normativul operational aprobat de Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse.

Legat de vechimea in specialitate este stagiul. Acesta reprezinta "o perioada determinata de timp, prevazuta expres de reglementarile legale, avand ca scop principal perfectionarea pregatirii profesionale, in procesul muncii, a absolventilor unor specialitati din invatamantul superior."[15] Durata stagiului poate fi diferita de la o profesie la alta astfel:

pentru functionarii publici de executie clasa I, un an, pentru cei din clasa II, 8 luni, iar pentru cei din clasa III, 6 luni

pentru notari, avocati si executori judecatoresti, cu o durata de 2 ani

pentru experti contabili si contabili autorizati, cu o durata de 3 ani.

Ca exceptie, stagiul este prevazut si pentru anumiti salariati carora nu li se cere drept conditie de studii absolvirea invatamintului superior.

La sfarsitul perioadei de stagiu se sustine un examen de verificare a cunostiintelor profesionale.

2. Obiectul si cauza contractului de munca

Obiectul raporturilor juridice este dat de actiunile sau abstentiunile pe care la poate pretinde subiectul activ subiectului pasiv. In cadrul raporturilor juridice de munca bazate pe contractul individual de munca - contract sinalagmatic si comutativ - ambele parti, atat angajatorul cat si salariatul au reciproc, asa cum am aratat, atat calitatea de creditor cat si pe cea de debitor.

Generic, obiectul raporturilor juridice de munca este format din doua elemente inseparabile, care se interconditioneaza: prestarea muncii de catre salariat si, de cealalta parte, remunerarea muncii prestate.

Ca obiect al acestor raporturi, obligatia salariatului de a presta munca este o obligatie de a face care trebuie executata in natura . Prevederile art. 1075-1077 din Codul civil potrivit cu care "orice obligatie de face sau de a nu face se schimba in dezdaunari in caz de neexecutare din partea debitorului" nu sunt insa aplicabile, avand in vedere rolul si functiile contractului din care rezulta.

Deci, in ipoteza in care salariatul nu-si indeplineste[18] principala obligatie - prestarea muncii - angajatorul este in drept sa ii aplice o sanctiunile disciplinara iar nu sa solicite despagubiri. Pe de alta parte, obligatia salariatului de a presta munca este, de regula, o obligatie de mijloace intrucat, asa cum am mai aratat, in dreptul muncii este analizata in principal munca vie, indisolubil legata de om, pe cand in anumite contracte civile este analizat rezultatul, munca materiala.

Insa, in ipoteza inserarii in contractul individual de munca a unei clauze de obiectiv (de performanta), sunt de parere ca obligatia salariatului va depasi sfera obligatiilor de mijloace, fiind vorba in acest caz, in realitate, de doua obligatii: o obligatie de mijloace, constand in depunerea diligentelor pentru obtinerea obiectivului, care este insa absorbita de o obligatie de rezultat, concretizata in obligatia de atingere a rezultatului asumat.

Corelativ acestei obligatii a salariatului, angajatorul are ca principala obligatie pe aceea de a remunera activitatea prestata. Aceasta obligatie poate fi privita pe de o parte, ca obligatie de a face, prin derogare de la dreptul comun , care are ca obiect o suma de bani si care poate fi executata intotdeauna in natura iar pe de alta parte, este o obligatie de rezultat .

Datorita caracteristicii contractului individual de munca de a fi un contract cu executare succesiva, atat obligatia salariatului, cat si a angajatorului se executa in timp. Insa, spre deosebire de raporturile juridice civile, care implica simultaneitatea executarii obligatiilor , obligatia angajatorului de a plati salariul se naste pro rata temporis, adica pe parcursul executarii obligatiei de catre salariat

Cauza contractului reprezinta scopul urmarit de parti la incheierea lui. In legislatia noastra, cauza contractului se prezuma ca exista, pana la proba contrarie. Cauza constituie motivatia care determina asumarea obligatiei, ea nu se confunda nici cu consimtamantul si nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evidentiaza caracterul sau de element independent, de sine statator.

Lipsa cauzei, o cauza ilegala, nereala sau imorala conduce la nulitatea absoluta a conventiei.

Toate aceste prevederi cu titlu general se aplica si in situatia contractului individual de munca.