1. Pentru ce motive se poate desface contractul individual de munca?
Cazurile de incetare a contractului individual de munca sunt prevazute fie in Codul muncii, fie in legile speciale care reglementeaza domeniul de activitate in care activati, fie decurg din anumite evenimente care implica nemijlocit incetarea contractului de munca (de exemplu, decesul, disparitia sau declararea judecatoreasca a mortii celui incadrat).
Potrivit art. 129 din Codul muncii, raportul de munca inceteaza prin:
expirarea termenului pentru care a fost incheiat
acordul partilor
desfacerea contractului la initiativa uneia din parti. Aici sunt incluse atat desfacerea contractului la initiativa angajatului (demisia) cat si desfacerea contractului din initiativa unitatii.
Cazurile de desfacere a contractului de munca din inititiva unitatii sunt prevazute la art. 130, alin. 1, Codul muncii si pot fi intregite cu regulamentele de ordine interioara, cu clauzele contractelor colective de munca sau cu prevederile legilor speciale aferente domeniului in care sunteti salariat (de exemplu, prevederile legii 128 din 12 iulie 1997 privind statutul personalului didactic, etc.).
Conform art. 130, alin. 1 din Codul muncii, contractul de munca poate fi desfacut din initiativa unitatii, in cazul cand:
a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a reoganizarii;
b) unitatea isi inceteaza activitatea prin dizolvare;
c) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare;
d) unitatea se muta in alta localitate iar persoana incadrata refuza sa o urmeze;
e) persoana nu corespunde sub raport profesional postului in care a fost incadrata;
f) in postul ocupat de cel incadrat in munca este reintegrat, pa baza hotararii organelor competente, cel care a detinut anterior acel post;
g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de varsta sau pentru invaliditate de gradul I sau II;
h) cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de varsta nu mai este necesar;
i) persoana incadrata savarseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile sale de munca, inclusiv normele de comportare in unitate (desfacerea disciplinara);
j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile;
k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca condamnarea o face necorespunzatoare postului pe care il detine;
l) instanta penala a pronutat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Acestea sunt cazurile prevazute de lege. Partile pot sa includa in contract si alte motive de desfacere a contractului individual de munca.
2. Care este diferenta intre motivele imputabile si cele neimputabile salariatului de desfacere a contractului individual de munca?
Motivele imputabile salariatului de desfacere a contractului individual de munca reprezinta acele situatii care determina desfacerea contractului din vina salariatului. Aceste situatii presupun cu necesitate culpa sau atitudinea culpabila a persoanei incadrate in munca, pe cand motivele neimputabile de desfacere a contractului de munca exclud aceasta culpa.
Sunt motive neimputabile de desfacere a contractului individual de munca cele prevazute la art. 130, alin. 1, lit. a-h, din Codul muncii. Motive imputabile de desfacere a contractului de munca sunt, asadar, cele prevazute de art. 130, alin. 1, lit. i-l din Codul muncii.
O importanta diferenta intre cele doua feluri de motive este aceea ca salariatul caruia i se desface contractul individual de munca dintr-un motiv imputabil lui, pierde avantajul mai multor drepturi si beneficii acordate de lege celor concediati din motive neimputabile lor. Aceste drepturi sunt:
termenul de preaviz de 15 zile anterioare desfacerii contractului individual de munca, prevazut de art. 131, alin. 1 din Codul muncii;
oferta de trecere intr-o munca corespunzatoare sau, dupa caz, luarea masurilor de recalificare a salariatului care se acorda in aceleasi conditii cu termenul de preaviz;
acordarea ajutorului de somaj;
pastrarea dreptului de a locui in continuare in locuinta de serviciu, intrucat acest drept il au cei care primesc ajutor de somaj sau alocatie de sprijin, pe toata perioada in care beneficiaza de aceste ajutoare.
De asemenea, cel caruia i se desface contractul individual de munca din motive imputabile lui, sau cel care demisioneaza, este obligat la restituirea cheltuielilor de scolarizare pe care unitatea sau alt organ le-a facut pentru pregatirea sa profesionala sau pentru recalificarea sa, daca desfacerea contractului sau demisia are loc anterior expirarii perioadei stabilite prin actul aditional la contractul de munca (act ce prevede o anumita perioada in care cel scolarizat pe cheltuiala unitatii trebuie sa activeze in aceasta, dupa terminarea pregatirii profesionale, de regula fiind vorba de o perioada de 5 ani,).
3. Ce procedura trebuie sa urmeze unitatea pentru a-mi desface disciplinar contractul de munca?
Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca este cazul prevazut de art. 130, alin. 1, lit. i din Codul muncii, respectiv atunci cand persoana incadrata in munca savarseste o abatere grava sau incalca in mod repetat indatoririle sale de serviciu, inclusiv normele de comportare in unitate.
Pentru a se putea dispune desfacerea contractului de munca pe acest temei este necesara constatarea savarsirii unei singure abateri disciplinare grave sau mai multor abateri care prin repetarea lor perturba bunul mers al unitatii. Codul muncii nu defineste notiunea de abatere grava (in unele legi speciale sunt aratate, cu titlu exemplificativ, cateva fapte de acest gen - exemplu, art. 41, alin. 2, Decretul nr. 360/1976 privind Statutul disciplinar al personalului din unitatile subordonate Ministerului Transporturilor), motiv pentru care caracterul grav al abaterii urmeaza a fi apreciat de unitate in rapot cu toate elementele sale, imprejurarile in care a fost comisa si circumstantele personale ale autorului ei.
In primul rand, art. 130, alin. 1, prevede ca desfacerea disciplinara contractului individual de munca se poate dispune numai in termen de o luna de la data la care cel indreptatit sa o faca a luat cunostinta de savarsirea abaterii. Prin luarea la cunostinta a savarsirii abaterii sa va intelege luarea la cunostinta prin intermediul unui act scris, inregistrat la registratura unitatii.
Apoi, la unitatile bugetare (de stat), legea prevede obligativitatea efectuarii unei anchete disciplinare (ancheta administrativa) care sa constea in:
cercetarea prealabila a faptei ce constituie abatere;
ascultarea persoanei incadrate in munca;
verificarea sustinerilor facute de aceasta in aparare.
Numai dupa efectuarea acestei anchete si stabilirea fara urma de indoiala a vinovatiei persoanei incadrate se poate dispune desfacerea disciplinara a contractului de munca.
Dupa emiterea dispozitiei de desfacere, aceasta trebuie comunicata in termen de 5 zile persoanei in cauza, printr-o modalitate care sa dovedeasca, in afara oricaror indoieli, faptul ca cel caruia ii era adresata a luat cunostinta de continutul ei (prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire, prin luare de semnatura pe condica de expeditie a unitatii, etc.).
