Erori si imperfectiuni ale evaluarii performantei in profesie

Erori si imperfectiuni ale evaluarii performantei in profesie

Teoria si practica manageriala consemneaza critici destul de severe asupra procesului de evaluare a performantelor, deoarece fiind un proces bazat pe perceptia evaluatorului, s-a confruntat inca de la inceput cu probleme si surse de eroare[1]. Evaluatorul are la randul lui propriul sistem de valori, propria lui perceptie asupra organizatiei si a valorilor acesteia, asupra meseriilor, a standardelor lor de valoare si performanta iar toate acestea sunt posibile surse de erori si imperfectiuni ale evaluarii performantelor.

Din multitudinea de posibile erori care pot influenta rezultatele procesului de evaluare a performantelor si care apar datorita particularitatii evaluatorilor si a organizatiilor in care-si desfasoara activitatea evaluatii, amintim cateva pe care le-am regasit repetate in documentatiile studiate[2],astfel:

efectul de hallo;

eroarea indulgentei/severitatii;

eroarea tendintei centrale si a micsorarii dispersiei;

eroarea evaluarii "logice";

eroarea de contrast si similaritate;

eroarea proximitatii;

scale neclare de performanta;

amenintarea individuala;

inclinarea spre evaluari subiective;

efectul recent;

erorile neintentionate;

erorile intentionate;

increderea in evaluatori sau in manageri;

ajustarea informatiilor in functie de criteriile de nonperformanta;

efectul de succesiune;

suma problemelor zero;

fetisul numerelor

1. Eroarea de halou - este eroarea intervenita la evaluarea unei persoane careia i se apreciaza global calitatile in stransa dependenta cu evaluarile facute anterior. Un proiectant produse de asigurari  care nu are o creativitate bogata va fi evaluat cu potential creativ ridicat daca este punctual la serviciu si are un comportament politicos si civilizat. Efectul de halou se manifesta la evaluarea unui angajat care are o aureola creata in jurul personalitatii sale sau la extensia unei insusiri pozitive sau negative a acestuia si asupra altora .

Consecinta acestei erori este ca se micsoreaza dispersia determinarilor realizate care se vor situa in jurul mediei mai mult decat este normal.

Asupra acestei posibile erori se poate actiona prin cateva tehnici[4]:

evaluatorul sa noteze numai un singur aspect pentru toti evaluatii din lot;

inversarea scalei de notare la cateva rubrici astfel incat unele sa fie notate de la calificative nefavorabile spre cele favorabile si altele invers;

instruirea evaluatorilor cu privire la existenta efectului de halou si explicarea riscului acestuia.

2. Eroarea de indulgenta sau/si severitate - apare atunci cand evaluatorii manifesta tendinta de a evalua toate persoanele din lotul evaluat la standarde prea inalte sau prea joase. Se intalneste atunci cand evaluatorul are relatii de prietenie sau conflict cu cei pe care trebuie sa-i evalueze. Notarea se va face favorabil pentru prietenii evaluatorului care vor primi calificative ridicate iar ceilalti evaluati vor primi calificative normale.

Eroarea poate aparea si atunci cand evaluatorul acorda calificative ridicate din dorinta de a nu avea probleme sau conflicte in colectiv iar reversul atunci cand evaluatorul acorda calificative scazute din dorinta de a-si arata "puterea" sa asupra colectivului evaluat.

Reprezentarea grafica a erorilor din indulgenta sau severitate este redata grafic in figura 7.2., in care curba centrala reprezinta distributia normala a performantei, curba deplasata spre dreapta insemna aparitia erorii de indulgenta iar curba deplasata spre stanga inseamna aparitia erorii de severitate

Figura 7.2. - Erorile din indulgenta si severitate

Sursa: A.Manolescu - MRU, 2003 pag 405

Modalitatea de inlaturare a acestei erori este instruirea evaluatorilor asupra modului in care trebuie facute notarile si acordate calificativele.

In industria de asigurari, datorita lipsei de personal calificat exista riscul aparitiei erorii de indulgenta mai mare decat a celei de severitate. Evaluatorii sunt tentati sa-i aprecieze pe toti evaluatii cu calificative ridicate.

3. Eroarea tendintei centrale si a micsorarii dispersiei - se manifesta atunci cand evaluatorii acorda mai multe calificative de valoare medie evitand valorile extreme ale scalei gaussiene a calitatilor profesionale. Se manifesta la evaluatorii lipsiti de personalitate care nu acorda calificative slabe din dorinta de a nu supara evaluatii si a nu crea conflicte in colectiv sau calificative ridicate de frica de a nu fi considerati indulgenti sau partinitori.

O schita a modului in care evaluatorii acorda calificative medii evitand valorile extreme ale scalei gaussiene a calitatilor profesionale este cea prezentata in figura 7.3..

Figura 7.3. - Eroarea tendintei centrale

Sursa: A.Manolescu - MRU, 2003 pag 408

Eroarea tendintei centrale se detecteaza prin examinarea dispersiei aprecierilor (calificativelor), atunci cand aceste aprecieri au o arie foarte restransa (recunoscute prin reprezentarea lor grafica) se modifica forma distributiei notelor acordate.

Se elimina prin utilizarea de sisteme de evaluare experimentate, apelarea la metode ca distribuirea fortata sau/si instruirea evaluatorilor asupra acestui risc.

4.Eroarea evaluarii logice - este o varianta a efactului "halou" atunci cand are o calitate definitorie, pregnanta evaluatorii sunt tentati sa-i acorde si pentru alte calitati calificative ridicate. Daca o persoana are o abilitate de comunicare, evaluatorul pe considerentul ca este "logic" (din punctul lui de vedere) sa aiba si alte calitati si astfel ii acorda calificative ridicate pentru capacitatea de memorare, inteligenta chiar daca evaluatul nu le are.

5. Eroarea de contrast si similaritate - apare atunci cand evaluatorii ii noteaza pe ceilalti in contrast cu propria-i persoana. Daca evaluatorul este managerul care este foarte bine pregatit profesional, atunci ceilalti din colectiv care vor fi evaluati de catre manager vor fi notati mult mai slab ceea ce va duce la concluzia ca in colectiv nu exista persoane bine pregatite profesional.

Eroarea de similaritate, opusa celei de contrast, presupune evaluarea celorlalti prin similaritate cu una din calitatile evaluatorului. Daca evaluatorul este o persoana riguroasa toti ceilalti vor fi evaluati printr-un filtru similar.

6. Eroarea proximitatii - sau asa cum este descrisa in literatura de specialitate[5]"efect al ordinii" si care de fapt se manifesta ca influenta a unui item asupra celorlalti si apare datorita ordinii in care sunt asezati itemii la construirea chestionarului de evaluare.

Eroarea poate sa apara atunci cand calificativul itemului al doilea este influentat de calificativul itemului anterior (primul). Daca itemul prim este notat cu un calificativ ridicat, chiar daca la itemul al doilea ar trebui sa primeasca un calificativ scazut, datorita erorii, primeste un calificativ ridicat sau unul mediu.

Pentru reducerea acestor tipuri de erori sursa citata anterior, recomanda evaluarea dupa mai multe variante de scale de evaluare sau folosirea scalelor cu notare inversa.

7. Scale neclare de performanta - se manifesta in situatiile in care performanta este dificil de evaluat iar evaluatorii si organizatia careia ii apartin evaluatii nu si-au stabilit clar criteriile si standardele de evaluare. Situatia se manifesta prin diferente de opinie intre evaluatori si manageri privind diferitele calificative ale unui item de performanta, de exemplu intre performanta manageriala foarte buna si performanta exceptionala.

Erorile de acest fel se elimina prin definirea clara a standardelor de performanta, prin clarificarea fiecarei caracteristici avute in vedere in cadrul procesului in asa fel incat sa poata constitui argumente logice la verificarea corectitudinii evaluarii.

8. Amenintarea individuala - este data de faptul ca multi angajati resping orice forma de evaluare a performantelor lor profesionale.

Literatura de specialitate[6]consemneaza ca in general angajatii cu performante slabe in munca sau care nu sunt pregatiti teoretic corespunzator pentru realizarea unor performante remarcabile, resping evaluarile de performanta.

Parerea noastra este ca cei care resping evaluarile, trebuie cuprinsi intr-o perioada cat mai scurta intr-o forma de pregatire profesionala.

9. Inclinatia spre evaluari subiective - se datoreaza personalitatii evaluatorului si a propriului sau sistem de valori. Literatura de specialitate descrie ca aceasta eroare apare datorita caracterisicilor individuale ale evaluatorului, datorita varstei acestuia, a sexului, religiei, aspectului sau fizic, antipatiilor, prieteniilor care sunt factori care afecteaza evaluarea independent de vointa evaluatorului.

Parerea noastra este ca acest tip de eroare nu poate fi eliminat dar poate fi atenuat efectul sau in cadrul rezultatelor performantelor obtinute prin executare a mai multor evaluari facute aceleiasi persoane dupa aceleasi caracteristici.

10. Efectul recent - este descrisa in literatura de specialitate[7]ca o eroare care influenteaza rezultatele evaluarilor performantelor profesionale datorita comportamentelor, actiunilor, atitudinilor angajatilor executate de acestia in perioada de dinaintea procesului de evaluare. Datorita acestor actiuni si atitudini pozitive sau negative nu sunt luate in considerare performantele obtinute in trecut sau in intreaga perioada dintre doua evaluari consecutive.

Eroarea poate fi inlaturata sau efectul ei diminuat daca pe intreaga perioada dintre doua evaluari consecutive se fac inregistrari scrise ale performantelor realizate de angajati.

11. Erorile neintentionate - datorita complexitatii proceselor de evaluare a performantelor, de reprezentare, de memorare, de prelucrare a informatiilor pe care le contin chestionarele de evaluare, apar aceste erori independent de vointa evaluatorilor.

Deoarece procesul de evaluare contine foarte multe informatii care trebuiesc ordonate, clasificate corespunzator si evantual comparate cu cele de la evaluarea anterioara, cercetarile[8] au demonstrat ca se pot comite erori de memorie si de judecata.

12. Erorile intentionate - aparute deseori datorita dorintei managerilor companiei de a-si supra sau subevalua angajatii din diferite motive. Aceasta practica fiind una din politicile de management (uneori de conjunctura) a companiei.

13. Increderea in evaluatori sau in manageri - se refera la faptul ca doi evaluatori diferiti observand comportamentul aceleiasi persoane in cadrul postului, pot sa ofere evaluari diferite. Diferentele de evaluare pot aparea din calitatea scalei de evaluare folosite de evaluatori si mai putin din existenta unei erori de notare, deoarece evaluatorii pot folosi calificative similare pentru o performanta dar avand scale diferite de evaluare, angajatul va fi evaluat diferit.

Ajustarea informatiilor in functie de criteriile de nonperformanta - apare atunci cand evaluarea unei persoane este asociata cu alte criterii decat performanta, cum ar fi vechimea in munca, iar rezultatele obtinute la evaluare sunt modificate in corelatie cu criteriul dorit de echipa manageriala.

Efectul de succesiune - apare atunci cand rezultatul evaluarii unei persoane este influentat de performantele relative ale angajatului evaluat anterior. Daca anterior a fost evaluat un angajat care a obtinut  rezultate notabile, atunci angajatul urmator va fi si el notat cu calificative ridicate chiar daca performanta sa este modesta.

Suma problemelor zero - apare atunci cand intr-o organizatie sunt multe persoane evaluate peste medie iar managementul companiei considera ca nu pot fi toti foarte performanti iar ultimii din lot care vor fi evaluati vor fi notati cu performante slabe chiar daca rezultatele lor sunt bune.

17. Fetisul numerelor - apare atunci cand evaluatorii incearca sa masoare in numere activitati necuantificabile din cadrul postului pe care-l ocupa angajatul care trebuie evaluat.

Problemele erorilor si imperfectiunilor in evaluarea performantelor profesionale sunt specifice atat evaluatorilor cat si particularitatilor de care dispune organizatia in care-si desfasoara activitatea cei care trebuie evaluati. Posibilele erori care ar putea denatura rezultatele procesului de evaluare a performantelor trebuiesc cunoscute inca din faza de proiect al procesului de evaluare a performantelor. Posibilele erori nu trebuiesc negate ci recunoscute, depistate si inlaturate. Daca exista situatii in care nu pot fi eliminate atunci trebuie gasite cai si metode ca erorile care nu pot fi evitate sa influenteze cat mai putin rezultatele procesului de evaluare a performantelor angajatilor evaluati.