 |  |
|
Izvoarele interne se subclasifica in izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept si izvoare specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi si actele normative subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi: constitutionale, organice si ordinare.
Constitutia reprezinta legea fundamentala si, prin urmare, cel mai important izvor de drept, avand ca principal obiectiv fixarea cadrului general al ordinii de drept, concretizand, in cel mai inalt grad, ideea de justitie si totodata enumera principalele acte normative, precizand si organul care le emite.
In categoria legilor organice care reglementeaza relatiile juridice de munca se regaseste printre altele Legea nr. 54/2003 (privind sindicatele), iar pe primul loc se situeaza Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii[2].
Codul muncii consacra autonomia dreptului muncii ca ramura a sistemului unitar al dreptului nostru, asigurand un regim unitar prin principiile si trasaturile sale esentiale, pentru toti cei care presteaza o munca in calitate de salariati. Codul muncii si celelalte reglementari normative generale privind problemele esentiale ale raporturilor de munca formeaza dreptul comun al muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori si de salariati.
Aceasta lege a modificat profund intreaga legislatie a muncii valabila la momentul aparitiei sale, incepand cu abrogarea in intregime a precedentului cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Nationala prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972.
Actualul cod al muncii cuprinde 298 articole[3], structurate pe treisprezece titluri care, la randul lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat in temeiul prevederilor art. 114 din Constitutia Romaniei, in urma angajarii raspunderii Guvernului in fata Camerei Deputatilor si a Senatului, in sedinta comuna din data de 9 decembrie 2002.
Intr-o prima etapa, Codul muncii actual a suferit modificari de importanta redusa[4], prin:
legea nr. 490/2003 (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei nr. 814/2003) care a completat lit.e a art. 50, referitor la una din ipotezele suspendarii de drept a contractului individual de munca,
legea nr. 541/2003 (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei nr. 913/2003) care a modificat art. 296 referitor la vechimea in munca,
OUG nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei nr.750/2003) aprobata prin legea nr. 25/2004 (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei nr. 214/2004) prin care s-a modificat art. 60 referitor la interdictia temporara pentru angajator de a-i concedia pe anumiti salariati aflati in situatii speciale.
In cea de-a doua etapa, prin OUG nr. 65/2005 (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei nr. 576/2005) s-au adus Codului muncii o serie de modificari importante, dintre care unele esentiale. Aceste modificari sunt comentate pe parcursul acestui suport de curs, la analiza fiecarei institutii vizate de prevederile OUG nr. 65/2005.
Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii mentionam: legea nr. 90/1996[5] privind protectia muncii, legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca, legea nr. 108/1999 privind infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, legea nr. 156/2000 privind protectia cetatenilor care lucreaza in strainatate.
Dintre actele normative subordonate legilor care reglementeaza raporturi juridice de munca mentionam decretele-lege, hotararile si ordonantele guvernului, ordinele si instructiunile ministrilor, actele administratiei publice la nivel local.
Potrivit legii, in exercitarea atributiilor sale Guvernul Romaniei poate emite ordonante (atunci cand exista o lege de abilitare data de Parlament) sau hotarari. Exista mai multe asemenea acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii, de exemplu hotararea nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea si perfectionarea pregatirii profesionale a somerilor si hotararea nr. 282/1993 privind salarizarea personalului din unitatile bugetare.
Dintre ordinele si instructiunle ministrilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de cea mai mare importanta sunt actele emise de Ministrul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse. Desigur ca astfel de acte pot fi emise si de catre ministrul educatiei si cercetarii, ministerul sanatatii, ministrul finantelor publice etc.
Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii si-au exprimat rezervele fata de includerea ei in categoria izvoarelor acestei discipline, motivati de principiul constitutional conform caruia judecatorii se supun numai legilor.
Prin urmare, Jurisprudenta (practica judiciara)- nu constituie izvor de drept in domeniul dreptului muncii(ius non faciat iudex).
Cu toate acestea, deciziile Curtii Constitutionale prin care s-a declarat neconstiutional un text sau o lege, au caracter obligatoriu si sunt opozabile tuturor.
Mai mentionam ca si deciziile Inaltei Curti de Casatie si Justitie, date in cazul recursurilor in interesul legii , in litigii de munca, si care confera un caracter unitar interpretarii si aplicarii normelor de drept in legislatia muncii, pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte.
Curtea are competenta de a " ordona practica judiciara a tarii determinand o interpretare si o aplicare unitara a legii de catre toate celelalte instante judecatoresti"
Obiceiul juridic in principiu , nu constituie izvor de drept in domeniul dreptului muncii.
Obiceiul juridic este acea regula de conduita care nu a fost reglementata juridic, dar care reprezinta rodul unei experiente de viata, al repetarii unei practici, apartinand unor categorii de oameni.
Prin exceptie de la regula potrivit careia obiceiul fara a fi consacrat prin acte juridice nu are relevanta juridica, daca un act normativ din domeniul legislatiei muncii face referire expresa la obicei, considerandu-l in mod generic ca posibil, trebuie sa i se recunoasca obiceiului caracter de izvor de drept.Astfel, OG nr. 137/2000 privind sanctionarea tutror formelor de discriminare la incadrarea in munca prevede ca "aplicarea cerintelor si standardelor uzuale in domeniul respectiv" nu poate fi considerata discriminare la incadrarea in munca.
Contractele colective munca[11], reglementate de legea nr. 13/1991 si apoi de legea nr. 130/1996 au devenit cea mai importanta categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izvoare de natura speciala deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relatiile de munca. Stabilirea conditiilor de munca se face asadar pe baza contractuala si nu in puterea legii
Statutele profesionale si disciplinare au aparut datorita particularitatilor care caracterizeaza anumite profesii sau meserii, in situatia in care sunt necesare reguli de disciplina muncii cu caracter special. Fac parte din aceasta categorie Statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998), statutul disciplinar al personalului din unitatile de transporturi (decretul nr. 360/1976) etc.
Regulamentele de ordine interioara[12], care cuprind dispozitii cu privire la organizarea si disciplina muncii din unitate nu si-au pierdut din importanta prin adoptarea reglementarilor privind contractele colective de munca. Calitatea sa de izvor de drept deriva din faptul ca este emis in baza prevederilor legale si cuprinde norme de conduita obligatorie in cadrul unitatii, a caror respectare este garantata prin masuri de constrangere.
Titlul XI al codului muncii (Raspunderea juridica) debuteaza cu reglementarea regulamentelor de ordine interioara (art. 257 - art. 262). Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz si cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.
Conform art. 259, regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora.
In categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de protectia si igiena muncii cuprinse in alte documente decat cele mentionate anterior.
Textul revizuit al Constitutiei Romaniei a fost publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.767 din 31 octombrie 2003
Legea 53 din 2003, publicata in Monitorul Oficial nr. 72 din 5 februarie 2003, modificata prin Ordonanta nr. 65 din 2005 publicata in Monitorul Oficial nr.576 din 2005, aprobata prin Legea nr. 371 din 2005 , publicata in Monitorul Oficial nr. 1147 din 2005 si prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.55/2006, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr.788 din 18 septembrie 2006 , reactualizata prin legea nr.237/2007, publicata in Monitorul oficial al Romaniei, partea I, nr.497 din 25 iulie 2007
Ulterior intrarii sale in vigoare s-au semnalat numeroase luari de opinie care au criticat acest cod. Reprosurile aduse reglemetarilor din cod au generat ample reactii in randul patronatelor dar si in randul anumitor organisme internationale.
Ion Traian Stefanescu - "Modificarile Codului municii comentate - OUG nr. 65/2005", Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2005, p. 7
Abrogata de legea nr. 319/2006 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr.646 din 26 iulie 2006
Mihai Constantinescu, Ion Muraru, Antonie Iorgovan, Revizuirea Constitutiei Romaniei - Explicatii si comentarii, Editura Rosetti, Bucuresti, 2003
Contractul colectiv se incheie in scris intre patron (organizatie patronala la nivel de ramura sau nivel national), pe de o parte, si salariati (reprezentati prin sindicate sau in alt mod prevazut de lege), pe de alta parte, prin care se stabilesc salarizarea, conditiile de munca, masurile si normele de protectie a muncii si orice drepturi si obligatii care decurg din raporturile de munca.
In sistemul dreptului nostru, pentru a putea negocia si incheia contractul colectiv de munca atat sindicatul, cat si angajatorul trebuie sa aiba reprezentativitate legala adica sa intruneasca anumite conditii stabilite de Legea nr. 130/1996. Se considera a fi reprezentativ la nivel de unitate sindicatul care are cel putin 1/3 din numarul total al salariatilor si i-a fost recunoscuta aceasta cuprindere, adica reprezentativitatea sa, de catre judecatorie.
Regulamentul de organizare si functionare este actul intern al unei persoane juridice prin care se stabileste structura sa generala, compartimentele de lucru si atributiile lor, conlucrarea dintre ele si raporturile cu conducerea persoanei juridice respective. Se aproba, de regula, de organul de conducere al fiecarei persoane juridice si reprezinta un drept la autoorganizare al fiecarui angajator, cf. art.40 alin.1 lit.a din Codul muncii. Desi Codul muncii nu il prevede expres si nici nu se refera la continutul sau, sunt situatii cand insasi legea precizeaza ca stabilirea raspunderii juridice a unui salariat se face in functie de prevederile regulamentului de organizare si functionare in domeniul protectiei muncii.
Acest document nu se poate descarca
| E posibil sa te intereseze alte documente despre: |
| Copyright © 2024 - Toate drepturile rezervate QReferat.com | Folositi documentele afisate ca sursa de inspiratie. Va recomandam sa nu copiati textul, ci sa compuneti propriul document pe baza informatiilor de pe site. { Home } { Contact } { Termeni si conditii } |
Documente similare:
|
Cauta document |