 |  |
|
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
Regula o constituie, potrivit Codului muncii, contractul individual de munca pe durata nedeterminata si cu timp de lucru integral. Legislatia muncii reglementeaza si alte tipuri de contracte individuale de munca (pe durata determinata, cu timp de lucru partial) sau specii ale contractului individual de munca (prin agent de munca temporara, cu munca la domiciliu).
A. Contractul individual de munca:
a) este un contract numit deoarece este reglementat expres, in extenso, prin normele legislatiei muncii;
b) se incheie intuitu personae, luandu-se in considerare calitatile personale ale partilor contractante;
c) este bilateral (sinalagmatic), dand nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti;
d) exclude pluralitatea de subiecte, neputand exista decat salariatul si angajatorul;
e) salariatul este intotdeauna o persoana fizica;
f) presupune o obligatie speciala a salariatului, de a face, adica de a munci, care se executa intotdeauna in natura, nefiind posibila executarea acesteia prin echivalent;
g) este oneros, ambele parti urmarind obtinerea unui folos patrimonial;
h) are caracter comutativ, intinderea drepturilor si obligatiilor partilor fiind cunoscute din chiar momentul incheierii contractului;
i) este un contract cu executare succesiva, in sensul ca exista o anumita continuitate, munca fiind esalonata in timp; in ce priveste timpul de lucru, legea stabileste o limita maxima legala (8 ore pe zi, 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare) - inexistenta in cazul contractelor civile sau comerciale care presupun si ele prestarea unei munci; munca se poate presta zi de zi, sau compact (cu zile in care munca se intrerupe);
j) la si din momentul incheierii sale, ca urmare a acordului partilor, nu poate fi afectat de conditie (nici suspensiva, nici rezolutorie); anterior, poate exista o conditie in legatura cu o viitoare incheiere a contractului individual de munca (spre exemplu, in cadrul unui contract de calificare profesionala);
k) este consensual; chiar daca legea cere pentru incheierea sa forma scrisa, contractul exista si daca, fara un act scris, partile au realizat un acord si a inceput prestarea muncii. In astfel de cazuri, salariatul are posibilitatea (potrivit art. 16 din Codul muncii) sa probeze existenta contractului prin orice mijloc de proba. Daca cerinta formei scrise ar fi ad validitatem, si angajatorul nu l-ar incheia astfel - in scris - dezavantajat ar fi salariatul pentru ca respectivul contract nu ar exista ; tocmai pentru a se evita aceasta consecinta - fiind un contract consensual - legiuitorul ii permite salariatului sa faca proba acestuia in orice fel;
l) dupa incheierea contractului individual de munca intervine subordonarea salariatului fata de angajator; in contractele civile sau comerciale aceasta subordonare este exclusa. Salariatul nu este obligat sa execute decat ordinele si dispozitiile legale ale angajatorului sau ale superiorilor sai ierarhici. In caz contrar - daca executa un ordin sau o dispozitie vadit ilegala - va raspunde disciplinar, eventual, daca exista si un prejudiciu, si patrimonial, contraventional sau penal. Si o dispozitie a angajatorului, formal conforma legii, daca este data cu infrangerea ratiunii pentru care exista dreptul in cauza, ar putea constitui un abuz de drept devenind, in acest fel, tot ilegala;
m) una dintre parti - salariatul - se bucura de o protectie legala; tinand seama ca salariatul este subordonat, legiuitorul stabileste o serie de masuri in favoarea lui, cautand sa echilibreze relatiile juridice dintre cele doua parti. Asa se explica faptul ca legislatia muncii este, in principal, o legislatie de protectie a salariatului;
n) potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renunta - total sau partial - la drepturile ce ii sunt recunoscute prin lege (in sens de legislatie a muncii). Orice renuntare a salariatului - care ar contraveni, deci, acestui text legal - este nula, nu produce niciun efect. Angajatorul nu se poate prevala, in favoarea sa, de o astfel de clauza prin care ar fi indreptatit - in raporturile sale cu salariatul - la mai mult decat ii permite cadrul legal. Dimpotriva, in principiu, in contractele civile sau comerciale, oricare dintre parti poate sa renunte, total sau partial, la drepturile sale sau sa accepte agravarea raspunderii sale.
B. De regula, salariatul este parte intr-un singur contract individual de munca. Dar, art. 35 din Codul muncii dispune ca "orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea".
In acest caz, salariatii care cumuleaza sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.
In concluzie - cu exceptia unor incompatibilitati legale - ca expresie a libertatii muncii, cumulul de functii este posibil.
Este admisibil si cumulul unei functii izvorate dintr-un contract individual de munca cu o munca prestata in temeiul unor contracte civile sau comerciale.
C. Legiuitorul reglementeaza intr-o viziune partial diferita, cumulul pensiei cu salariul.
a) In sectorul privat, in principiu, acest cumul este posibil, cu exceptia situatiilor reglementate de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale si Legea nr. 263/2008 privind sistemul de pensii si alte drepturi de asigurari sociale ale agricultorilor si anume:
- pensionarii invalizi de gradul I sau II (care nu pot munci);
- beneficiarii de pensie de urmas daca veniturile brute lunare depasesc 1/4din salariul mediu brut pe tara;
- cei care beneficiaza de pensie anticipata sau de pensie anticipata partial.
b) In sectorul public, conform art. 17 alin. 1 din Legea nr. 329/2009 beneficiarii dreptului la pensie apartinand atat sistemului public de pensii, cat si sistemelor neintegrate sistemului public care realizeaza venituri salariale sau, dupa caz, asimilate salariilor, potrivit legii, realizate din exercitarea unei activitati pe baza de contract individual de munca, raport de serviciu sau in baza actului de numire, potrivit legii, in cadrul autoritatilor si institutiilor publice centrale si locale, indiferent de modul de finantare si subordonare, precum si in cadrul regiilor autonome, societatilor nationale, companiilor nationale si societatilor comerciale in care capitalul social este detinut integral sau majoritar de stat ori de o unitate administrativ-teritoriala, pot cumula pensia neta cu veniturile astfel realizate, daca nivelul acesteia nu depaseste nivelul salariului mediu brut pe economie utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat.
Cumulul pensiei cu salariul este astfel permisa numai in masura in care valoarea pensiei nu depaseste nivelul salariului mediu brut pe economie. In caz contrar, in acord cu dispozitiile Legii nr. 329/2009 titularul pensiei trebuie sa opteze fie pentru suspendarea pensiei si incasarea numai a salariului fie pentru incetarea platii salariului si incasarea efectiva a pensiei.
In cazul in care titularul pensiei nu opteaza pentru una dintre aceste situatii raporturile de munca inceteaza de drept.
a) Conform Constitutiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot incadra in munca incepand cu varsta de 15 ani.
Potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii in varsta de 16 ani pot incheia singuri, in numele lor, contracte individuale de munca; intre 15 - 16 ani, minorii pot incheia astfel de contracte numai cu acordul prealabil al parintilor/tutorelui; in lipsa acestui acord, contractul individual de munca este nul; nulitatea se poate remedia, insa, ulterior, daca se exprima expres acordul parintilor sau al tutorelui . Daca insa parintii isi retrag acordul, in masura in care se considera ca ii sunt periclitate minorului dezvoltarea fizica si psihica, sanatatea, contractul individual de munca inceteaza de drept in temeiul art. 56 lit. k din Codul muncii.
In afara varstei minime de 15 ani, persoanele care doresc sa se incadreze in munca trebuie sa aiba o stare de sanatate corespunzatoare. De aceea, in plus fata de minorii sub 15 ani, nu pot incheia contracte individuale de munca nici persoanele puse sub interdictie judecatoreasca datorita alienatiei sau debilitatii mintale, nici macar in momentele de luciditate pasagera.
b) Legislatia muncii cuprinde o serie de reglementari care urmaresc stimularea angajarii in munca. Mentionam, in acest sens:
Legea tinerilor, nr. 350/2006 prin care stimularea angajarii tinerilor este declarata o prioritate a statului;
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca , in care se prevad indemnizatii pentru absolventi, la prima angajare, precum si facilitati fiscale pentru angajatorii care incadreaza absolventi;
Legea nr. 72/2007 privind stimularea incadrarii in munca a elevilor si studentilor , prin care angajatorii sunt stimulati fiscal sa incadreze tineri, prin contracte pe durata determinata, dar numai pe perioada vacantelor;
Legea nr. 376/2004 privind bursele private , care a instituit un sistem de stimulare financiara, de catre viitorii angajatori, a tinerilor aflati in perioada de formare profesionala.
a) Angajatorul - persoana juridica . Spre deosebire de persoana fizica, persoana juridica nu poate incheia legal decat acele acte juridice care corespund scopului pentru care a fost infiintata (obtinerea de profit prin realizarea obiectului/obiectelor de activitate economica mentionate in actul constitutiv ori in conformitate cu obiectul de activitate stabilit prin act normativ) . In caz contrar, contractele in cauza, inclusiv cele de munca, sunt nule.
Contractele individuale de munca se incheie de catre organul sau persoana indreptatita, legal, sa reprezinte respectiva persoana juridica. Actele si faptele celor aflati in conducerea unei persoane juridice sunt ale persoanei juridice insesi.
Persoanele care pot incheia legal contracte individuale de munca pot delega aceasta atributie altor persoane din subordinea lor, caz in care contractul este valabil daca s-a incheiat cu o astfel de persoana imputernicita (delegata). Daca insa contractul individual de munca s-a incheiat cu o persoana care nu avea imputernicire expresa in acest sens sau care si-a depasit mandatul, contractul este lovit de nulitate relativa.
b) Angajatorul - persoana fizica Persoana fizica poate avea calitatea de angajator:
- in raporturile cu salariatii sai care se integreaza notiunii de personal casnic (bona, femeie de serviciu, sofer, secretar particular s.a);
- in calitate de intreprinzator - persoana fizica, titular al unei intreprinderi individuale, autorizat conform Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr. 44/2008 in raporturile cu salariatii care lucreaza in cadrul acestei intreprinderi;
- in raporturile cu ucenicii sai (maximum trei) daca este persoana fizica autorizata conform Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 44/2008 privind desfasurarea activitatilor economice de catre persoanele fizice autorizate, intreprinderile individuale, intreprinderile familiale
In toate cazurile, persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu, respectiv de la 18 ani (art. 14 alin. 3 din Codul muncii).
a) Contractul se incheie ca urmare a consimtamantului partilor, care trebuie sa fie dat ca urmare a unei deliberari, in deplina cunostinta de cauza. El trebuie sa fie neechivoc, sa exprime in mod cert intentia de produce efecte juridice, sa fie exteriorizat - tacerea neavand valoare juridica de consimtamant - si sa nu fie viciat printr-un viciu de consimtamant (eroare, dol, violenta)
b) Pentru realizarea consimtamantului, Codul muncii reglementeaza, in art. 17 alin. 2, ca o conditie esentiala obligatia de informare de catre angajator a persoanei selectate in vederea angajarii cu privire la viitoarele elemente ale contractului , respectiv:
locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in mai multe locuri;
sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
durata perioadei de proba;
functia/ocupatia si atributiile postului;
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmeaza sa-si produca efectele:
durata contractului (daca este pe durata determinata, inclusiv contract cu munca temporara);
durata concediului de odihna;
conditiile de acordare - reciproca - a preavizului de catre parti si durata acestuia;
durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului;
indicarea contractului colectiv de munca aplicabil.
In functie de tipul de contract de munca, prin Codul muncii sunt instituite si cerinte suplimentare, specifice pentru informarea viitorului salariat.
Art. 17 alin. 3 din Codul muncii precizeaza expres faptul ca toate aceste elemente trebuie sa se regaseasca in continutul contractului individual de munca. Rezulta ca orice modificare, a oricarui element de mai sus, implica un acord transpus intr-un act aditional la contractul individual de munca (daca nu exista o reglementare legala de exceptie care sa permita modificarea unilaterala a contractului de catre angajator).
c) Cu toate ca nu este prevazuta expres in Codul muncii, si salariatul are obligatia de a-l informa pe angajator (prin documentele pe care le prezinta la incadrarea in munca).
Angajatorul are dreptul sa se intereseze asupra viitorului salariat la fostii sai angajatori, dar numai pentru a aprecia capacitatea profesionala si doar daca cel in cauza este de acord.
a) Cauza. Este formata din mobilul pentru care persoana incheie contractul respectiv. Pana la proba contrarie, ea este prezumata ca exista in orice contract si ca are caracter licit.
In contractul individual de munca, pentru salariat, cauza o constituie obtinerea resurselor financiare necesare traiului; pentru angajator, de regula, cauza o constituie realizarea profitului (in cazul angajatorului comerciant) ori a obiectului specific de activitate (in cazul celorlalte persoane juridice angajatoare) sau a lucrarilor casnice.
Art. 15 din Codul muncii precizeaza expres, sub sanctiunea nulitatii, ca este interzisa incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci ilicite sau imorale.
b) Obiectul. Este format din ceea ce s-au obligat reciproc partile, respectiv din prestatiile lor, - in principal, munca salariatului si, corelat, plata ei cu titlu de salariu de catre angajator.
A. a) Examenul medical. La incheierea contractului individual de munca examenul medical este general si obligatoriu, inainte de proba practica, de examen, concurs ori perioada de proba. Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical care constata ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci
b) Avizul, autorizarea sau atestarea sunt obligatorii in cazurile prevazute de lege. Spre exemplu, in cazul in care organele de politie certifica faptul ca persoana nu are cazier - spre a fi gestionar - sau in cazul in care autorizarea vizeaza competenta strict profesionala (pentru anumite meserii).
Absenta avizarii, autorizarii sau atestarii antreneaza nulitatea contractului, care poate fi insa remediata. Daca pe parcursul executarii contractului individual de munca se retrage avizul, autorizatia sau atestatul, contractul inceteaza de drept (conform art. 56 lit. h din Codul muncii).
c) Vechimea in munca. Conditiile de vechime in munca, de regula, nu sunt stabilite legal. Ele se pot stabili de catre angajator in mod rational, respectiv fara a fi excesive si fara a constitui o cale indirecta (ocolita) de discriminare.
Incadrarea in munca presupune:
- sa se respecte Clasificarea ocupatiilor din Romania;
- sa se faca verificarea pregatirii profesionale.
Conform art. 29 alin. 2 din Codul muncii modalitatile in care se realizeaza verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanelor care solicita incadrarea in munca se stabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil si in regulamentul intern in masura in care legea nu dispune altfel.
Angajatorul poate sa verifice candidatul prin interviu, concurs, examen, proba practica, perioada de proba.
Perioada de proba se poate insera in orice contract de munca, fie de la bun inceput, de sine statator, fie dupa ce salariatul a parcurs una din modalitatile de verificare mai sus precizate . Asadar, perioada de proba poate exista de sine statator ori cumulat cu examenul, concursul, interviul.
Perioada de proba este (in cazul contractului pe durata nedeterminata):
- de cel mult 30 de zile pentru functiile de executie;
- de cel mult 90 de zile pentru functiile de conducere;
- de cel mult 5 zile in cazul muncitorilor necalificati.
Legal, perioada de proba nu are caracter obligatoriu. Totusi, ca exceptie, este obligatorie, potrivit art. 31 alin. 4 din Codul muncii, in cazul absolventilor cu studii superioare (pana la 6 luni) si in cazul persoanelor cu handicap (45 de zile lucratoare).
Pe parcursul perioadei de proba, angajatorul nu poate stabili salariatului alte sarcini decat cele obisnuite pentru postul in cauza.
O noua perioada de proba nu poate fi impusa cand, dupa o concediere colectiva, se reia activitatea, dupa mai putin de 9 luni (art. 72 alin. 1 din Codul muncii), si salariatii sunt reangajati pe aceleasi locuri de munca si nici atunci cand salariatul a fost concediat pentru incapacitate medicala (art. 61 lit. c din Codul muncii). Interdictia de a utiliza perioada de proba in aceste situatii decurge din inexistenta vinovatiei celui in cauza.
Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe durata executarii unui contract de munca nu se poate stabili decat o singura perioada de proba (aceleiasi persoane, pentru acelasi post). Ulterior, daca persoana in cauza trece in alt loc de munca, dar in aceeasi profesie, nu poate fi stabilita o noua perioada de proba.
Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba daca:
- debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie/post sau profesie;
- urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
Potrivit art. 33 din Codul muncii, angajatorului nu i se permite sa angajeze succesiv mai mult de 3 persoane pe perioade de proba pentru acelasi post. Legiuitorul a urmarit in acest fel sa se evite posibilul abuz de drept din partea angajatorului.
Conform art. 31 alin. 41 din Codul muncii, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta, printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti. Asadar, avantajul includerii perioadei de proba - care are natura juridica a unei clauze legale de dezicere - este acela ca oricare dintre parti poate denunta contractul. Pe aceasta cale, simplificata, contractul inceteaza, fara a fi necesar sa se motiveze si fara a se respecta un termen de preaviz. Ca urmare, de regula, partea eventual nemultumita de incetarea unilaterala a contractului nu se poate plange la instanta judecatoreasca.
Asa cum am aratat , art. 16 din Codul muncii cere forma scrisa, dar nu ad validitatem, ci numai ad probationem (pentru ca partile sa poata proba existenta raportului juridic de munca si continutul acestuia)
Obligatia de a incheia contractul individual de munca in scris revine angajatorului, sub sanctiunea amenzii contraventionale.
Fiecare contract individual de munca trebuie sa fie inregistrat la inspectoratul teritorial de munca potrivit Legii nr. 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca
Codul muncii obliga pe fiecare angajator sa tina un registru de evidenta a salariatilor in care sa se regaseasca toate contractele individuale de munca incheiate in ordinea lor cronologica.
A. Prin continutul oricarui contract se intelege totalitatea drepturilor si a obligatiilor partilor contractului respectiv.
a) Conform art. 39 din Codul muncii salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
- dreptul la salarizare pentru munca depusa;
- dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
- dreptul la concediu de odihna anual;
- dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
- dreptul la demnitate in munca;
- dreptul la securitate si sanatate in munca;
- dreptul de acces la formare profesionala;
- dreptul la informare si consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
- dreptul la protectie in caz de concediere;
- dreptul la negociere colectiva;
- dreptul de a participa la actiuni colective;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
- obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
- obligatia de a respecta disciplina muncii;
- obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
- obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
- obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
- obligatia de a respecta secretul de serviciu.
Se remarca faptul ca salariatului, ca regula, nu ii revine o obligatie legala de a se perfectiona profesional.
b) Potrivit art. 40 din Codul muncii, drepturile angajatorului sunt, in principal:
- sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
- sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;
- sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
- sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
- sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile disciplinare corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern
Angajatorul are urmatoarele obligatii principale:
- sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
- sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditii corespunzatoare de munca;
- sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
- sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;
- sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
- sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
- sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
- sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
- sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
c) In cadrul relatiilor dintre angajator si salariatii sai - relatii care se deduc din sfera reciproca de drepturi si obligatii a partilor contractului individual si ale contractului colectiv de munca - o insemnatate esentiala revine informarii si consultarii personalului pe parcursul existentei raporturilor juridice de munca. In concordanta cu normele comunitare, prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor s-au stabilit obligatiile angajatorului, in aceasta materie. Potrivit art. 5 din aceasta lege, angajatorii care au cel putin 20 de salariati au obligatia sa informeze si sa consulte reprezentantii salariatilor (sindicatele reprezentative sau reprezentantii alesi), cu privire la :
- evolutia recenta si evolutia probabila a activitatilor si situatiei economice;
- situatia, structura, si evolutia probabila a ocuparii fortei de munca in cadrul intreprinderii, precum si cu privire la eventualele masuri de anticipare avute in vedere, in special atunci cand exista o amenintare la adresa locurilor de munca;
- deciziile care pot duce la modificari importante in organizarea muncii, in relatiile contractuale sau in raporturile de munca, inclusiv cele vizate de legislatie privind procedurile specifice de informare si consultare in cazul concedierilor colective si al protectiei drepturilor celor incadrati in ipoteza transferului intreprinderii.
Modalitatile de informare si consultare se definesc in mod liber si in orice moment in contractele si acordurile colective de munca (vizandu-i asadar, nu numai pe salariati ci si pe functionarii publici).
In vederea ocrotirii drepturilor justificate ale angajatorilor, art. 7 alin. 2 din lege dispune ca "angajatorul nu este obligat sa comunice informatii sau sa intreprinda consultari daca acestea sunt de natura sa dauneze grav functionarii intreprinderii sau sa-i prejudicieze interesele". Decizia sa in acest sens trebuie motivata fata de reprezentantii salariatilor.
In masura in care considera ca decizia angajatorului este nejustificata, reprezentantii salariatilor se pot adresa instantelor judecatoresti.
C. Continutul contractului individual de munca se stabileste, potrivit legii, prin clauzele sale precizandu-se, astfel, drepturile si obligatiile partilor.
Contractul individual de munca cuprinde doua parti si anume
- partea legala, care este constituita din drepturile si obligatiile reglementate expres de lege; odata realizat acordul partilor, ele fac parte ex lege din contract;
- partea (exclusiv) conventionala, care este constituita din drepturile si obligatiile negociate de parti cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice si a bunelor moravuri.
a) Clauzele esentiale si obligatorii prevazute expres in Codul muncii, sunt urmatoarele:
- clauza privind felul muncii;
- clauza privind locul muncii;
- clauza privind durata contractului;
- clauza privind timpul de munca;
- clauza privind timpul de odihna;
- clauza privind salariul.
In conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate clauze specifice si neobligatorii, fara ca enumerarea sa fie limitativa urmatoarele:
- clauza cu privire la formarea profesionala;
- clauza de neconcurenta;
- clauza de confidentialitate;
- clauza de mobilitate.
Daca in contract se insereaza o astfel de clauza (de formare profesionala, de neconcurenta, de confidentialitate, de mobilitate) conditiile si efectele sale sunt cele stabilite de Codul muncii.
In plus, fata de clauzele reglementate de art. 20 alin. 2 pot exista si exista in practica si alte clauze specifice nereglementate de lege, dar posibile potrivit vointei partilor cum sunt
- clauza de constiinta;
- clauza de stabilitate;
- clauza de risc;
- clauza de delegare de atributii;
- clauza de obiectiv.
Clauza privind felul muncii este prevazuta in Codul muncii si stabileste ocupatia (munca) efectiva exercitata de o persoana potrivit fisei postului intr-o functie sau meserie avand ca temei profesia sa, pregatirea si aptitudinile sale profesionale; in functie de felul muncii, se disting functiile de conducere si cele de executie, astfel cum sunt precizate in art. 294 din Codul muncii.
Functiile de conducere stabilite potrivit art. 294 din Codul muncii sunt altele, nu se confunda cu cele de administrator sau de director in cadrul societatilor comerciale (desemnate potrivit Legii nr. 31/1990)
Fisa postului este util sa cuprinda cel putin urmatoarele: denumirea postului si nivelul sau in ierarhia interna; obiectivul care se urmareste prin existenta postului in cauza; conditiile pentru ocuparea postului (generale si speciale: de studii, de operare/programare pe calculator s.a. ); atributiile concrete ale postului/obligatiile de serviciu intr-o enumerare, pe cat posibil completa si, daca este cazul, atributiile manageriale; limitele competentei decizionale; relatiile ierarhice interne (de subordonare, de cooperare, de control); relatiile externe, daca este cazul (cu alte subiecte de drept); delegarea de atributii, daca este cazul.
Clauza privind locul muncii este prevazuta in Codul muncii. Locul muncii reprezinta acel element care rezulta, in principal, din corelarea localitatii, domiciliului/resedintei salariatului si a sediului unitatii in care se presteaza munca. El poate fi determinat si in amanunt, putandu-se preciza expres daca munca se desfasoara numai la sediul unitatii sau la domiciliul/resedinta salariatului, sau daca se desfasoara prin deplasari in teren frecvente, obisnuite (caz in care cel in cauza este un salariat care poarta denumirea conventionala de salariat mobil).
Clauza privind durata contractului este prevazuta in Codul muncii. Durata contractului este, de regula, nedeterminata si exceptional determinata - numai in ipotezele limitativ prevazute de lege (stabilite, in principal, de art. 81 din Codul muncii).
Clauza privind timpul de munca a) In acord cu prevederile art. 108 din Codul muncii timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si isi indeplineste sarcinile si atributiile sale, potrivit prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
Durata normala a timpului de munca este, potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii, de 8 ore pe zi si de 5 zile pe saptamana.
Repartizarea sa este, de regula, uniforma. Exista insa si exceptii: daca durata este mai mare de 8 ore pe zi, durata timpului de munca se va diminua in alte zile fara a depasi insa 40 de ore pe saptamana.
Poate exista, conform art. 113 din Codul muncii, daca este prevazut in contractul individual de munca, si un program de lucru inegal - de la zi la zi - in cadrul saptamanii de lucru obisnuite sau in cadrul saptamanii de lucru comprimate.
Durata maxima legala saptamanala a timpului de lucru (inclusiv orele suplimentare) este de 48 de ore.
Conform art. 111 alin. 2 din Codul muncii, cand munca se efectueaza in schimburi durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de maxim de 3 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana. In contractul colectiv de munca unic la nivel national (art. 10 alin. 11) perioada de referinta avuta in vedere la stabilirea duratei maxime legale a timpului de lucru este de maxim 3 saptamani, ceea ce constituie un impediment pentru activitatea practica.
Potrivit art. 111 alin. 21 din Codul muncii, pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national se pot negocia, prin contractul colectiv de munca de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de 3 luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni.
Durata maxima legala a timpului de lucru nu poate depasi 12 ore pe zi, deoarece repausul zilnic trebuie sa fie de minim 12 ore intre doua zile lucratoare.
Deoarece potrivit Codului muncii durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi, ca regula, plafonul maxim de 48 de ore pe saptamana, rezulta ca saptamanal se permit cate, cel mult, 8 ore de munca suplimentara. In cazul in care acest plafon este depasit, in conditiile art. 111 alin. 2 si 21, mentionate mai sus, media timpului de munca calculata in functie de perioada de referinta trebuie sa se incadreze in limitele maxime stabilite legal. Efectuarea muncii suplimentare peste aceste limite este interzisa.
Munca suplimentara are urmatorul regim legal:
- cu exceptia situatiilor de forta majora sau a efectuarii unor lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor lor, poate fi dispusa de catre angajator numai cu acordul salariatului;
- de regula, munca suplimentara trebuie compensata cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile (caz in care salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de munca); daca acest lucru nu este posibil, orele suplimentare trebuie platite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta munca suplimentara.
Legea instituie reducerea timpului de munca pentru cei care lucreaza efectiv si permanent in locuri de munca cu conditii de munca deosebite.
Si pentru salariatii cu varsta de pana la 18 ani timpul de lucru este, potrivit art. 109 alin. 2 din Codul muncii, de maxim 6 ore pe zi si 30 de ore pe saptamana (fara diminuarea salariului)
Daca munca se desfasoara intre orele 22.00 - 06.00 se considera munca de noapte. Durata normala a muncii de noapte (intr-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau mai mica.
Coroborand prevederile cuprinse in art. 16 alin. 2 din contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 cu cele ale art. 122 alin. 2 din Codul muncii rezulta ca durata normala a timpului de munca in regim de noapte nu poate depasi o medie de 8 ore pe zi calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice cu respectarea prevederilor legale privind repausul saptamanal.
Munca de noapte poate fi recompensata fie cu un spor de minim 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata, fie cu o reducere a timpului de munca cu o ora fata de durata normala din timpul zilei si fara reducerea salariului.
Este interzisa munca de noapte pentru tinerii sub 18 ani.
Conform art. 125 alin. 2 din Codul muncii coroborat cu art. 16 alin. 10 din contractul colectiv de munca unic la nivel national femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.
Clauza privind timpul de odihna. Potrivit Codului muncii repausurile periodice sunt:
- pauza de masa, care se acorda numai daca timpul de munca depaseste 6 ore pe zi;
- repaosul zilnic - minim 12 ore consecutive;
- repaosul saptamanal - de regula, sambata si duminica;
- zilele de sarbatoare legala si alte zile cand nu se lucreaza reglementate de art. 134 din Codul muncii, respectiv: 1-2 ianuarie; prima si a doua zi de Paste; 1 mai; 1 decembrie; prima si a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; prima si a doua zi de Craciun; cate doua zile pentru fiecare dintre cele trei sarbatorile religioase anuale ale altor culte decat cel crestin.
Concediul de odihna este reglementat in Codul muncii de art. 139-146. In baza acestor norme, exista regulamente privind concediul de odihna pentru diverse categorii de personal.
Concediile de odihna sunt de baza si suplimentare.
In materia concediului de odihna de baza sunt aplicabile urmatoarele reguli:
- durata minima a concediului de odihna este, de 21 de zile, potrivit contractului colectiv de munca unic la nivel national (20 de zile lucratoare conform art. 140 alin. 1 din Codul muncii);
- concediul de odihna se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat; durata concediului de odihna este aceeasi si pentru salariatii cu timp partial;
- de regula, durata concediului si cuantumul indemnizatiei de concediu se negociaza;
- concediile trebuie efectuate integral si in natura; chiar daca din anumite motive este necesar sa fie fragmentat, o fractiune de concediu trebuie sa aiba minim 15 zile;
- concediul trebuie sa se efectueze in cadrul aceluiasi an calendaristic; exceptional, poate fi reportat in anul urmator (in cazurile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca);
- indemnizatia pentru concediu este mai mica sau egala cu valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva;
- intreruperea concediului poate avea loc in situatiile prevazute expres de lege, la cererea salariatului pentru motive obiective si, in sfarsit, ca urmare a vointei angajatorului (in situatii de forta majora sau urgente) platind cheltuielile salariatului pentru a se reintoarce la munca;
- compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
Concediile suplimentare reprezinta un numar de zile platite (minim 3 zile lucratoare pentru munca in conditii deosebite, pentru persoanele cu handicap si pentru minori).
In sfarsit, se pot acorda si concedii fara plata, de regula, la cererea salariatului, cu acordul angajatorului.
Clauza privind salariul. a) In acord cu dispozitiile din Codul muncii salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Pentru munca prestata, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani care se plateste de catre angajator.
Conform art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde: salariul de baza, indemnizatiile, sporurile precum si alte adaosuri (prime, premii, stimulente s.a.).
Cota parte de participare la profit a salariatilor - in cazul societatilor comerciale - nu face parte din categoria veniturilor salariale.
Sistemul de salarizare din cadrul fiecarui angajator, persoana juridica - alta decat o autoritate/institutie publica - reprezentat de: ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor, potrivit realizarii normelor de munca sau cerintelor fisei postului, conditiile de acordare a primelor, eventuale alte avantaje nu este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin contractul colectiv de munca sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
In sectorul privat, la stabilirea salariilor fundamentala este regula negocierii colective si/sau individuale, intre angajator si salariati/salariat. Prin negociere colectiva se stabileste sistemul de salarizare in unitate, in timp ce prin negociere individuala se determina in mod concret salariul pentru fiecare salariat.
In ambele ipoteze - ale negocierii colective si/sau individuale - potrivit art. 159 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia si conveni salarii de baza sub nivelul salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, stabilit periodic prin hotarare a Guvernului (aplicandu-se in acest fel Conventia O.I.M referitoare la stabilirea salariului minim brut pe tara garantat in plata ratificata de Romania). Aceeasi obligatie - de a garanta in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara - are angajatorul si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.
Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii ale angajatorului. Potrivit art. 163 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.
Salariul se plateste in bani, cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz. Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Retinerile din salariu pot fi efectuate numai in conditiile si cazurile prevazute de lege (inclusiv atunci cand salariatul l-a prejudiciat material pe angajator). Retinerile din salariu, cumulate, nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.
Neplata salariului - totala sau partiala - da nastere unui conflict individual de munca; salariatul este indreptatit sa se adreseze cu plangere instantei judecatoresti, dar nu poate, ca raspuns, sa nu isi execute obligatiile de serviciu.
Clauza cu privire la formarea profesionala prevazuta in Codul muncii. Vizeaza parcurgerea de catre salariat, pe durata executarii contractului individual de munca, a unei anumite modalitati de formare profesionala. Angajatorii, conform art. 190 din Codul muncii sunt obligati sa asigure participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, astfel:
- cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;
- cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.
Anual, angajatorii care au mai mult de 20 de salariati elaboreaza si aplica planuri de formare profesionala care avand acordul sindicatului sau al reprezentantilor salariatilor, constituie anexa la contractul colectiv de munca.
In acest cadru, partile pot negocia:
- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesionala;
- scoaterea partiala sau totala a salariatului din activitate pe durata cursurilor sau stagiilor;
- cuantumul indemnizatiei la care are dreptul salariatul daca pregatirea presupune scoaterea integrala din activitate;
- durata interdictiei pentru salariat de a lua initiativa incetarii contractului individual de munca in cazul in care cursul sau stagiul de formare profesionala a fost mai mare de 60 de zile si cheltuielile au fost suportate de catre angajator; in acest caz, prin art. 195 alin. 1 din Codul muncii se stabileste numai durata minima a acestei interdictii - cel putin 3 ani - durata ei concreta - eventual mai mare de trei ani - stabilindu-se prin acordul partilor (prin act aditional la contractul individual de munca).
Nerespectarea de catre salariat a obligatiei din actul aditional - prin demisia sa - determina obligarea acestuia la suportarea cheltuielilor ocazionate cu pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata.
Incheierea - asa cum se intampla in practica - a unui act aditional prin care salariatul sa nu poata demisiona un anumit interval - chiar daca durata cursului sau stagiului de formare profesionala a fost mai mica de 60 de zile (limita minima impusa de lege) - apare ca ilegala deoarece se incalca art. 38 din Codul muncii. In consecinta, o astfel de clauza este nula.
Clauza de neconcurenta prevazuta in Codul muncii Salariatul, pe parcursul existentei contractului individual de munca, are conform art. 39 alin. 2 lit. d din Cod, obligatia de fidelitate fata de angajator (obligatie care include atat neconcurenta cat si confidentialitatea). De aceea, o clauza de neconcurenta care sa opereze pe parcursul existentei contractului de munca este - datorita efectelor obligatiei de fidelitate - inutila.
Obligatia de fidelitate nu produce insa efecte si dupa incetarea contractului individual de munca. In atari conditii, tocmai clauza de neconcurenta este aceea prin care se urmareste sa se prelungeasca neconcurenta si dupa incetarea contractului respectiv. Conform art. 21 alin. 1 din Codul muncii, ea implica obligatia salariatului ca, dupa incetarea contractului individual de munca, sa nu presteze, in interesul sau propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, angajatorului revenindu-i obligatia de a plati o indemnizatie de neconcurenta lunara pe toate perioada in care clauza isi produce efectele (2 ani maximum de la data incetarii contractului de munca).
Potrivit art. 21 alin. 2-4 si art. 22 alin. 1 si 2 din Codul muncii, clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret:
- activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului care pot fi aceleasi sau si in plus fata de cele rezultate din respectarea obligatiei de fidelitate, anterior, in timpul executarii aceluiasi contract;
- tertii, care sunt, in principal, comercianti, in favoarea carora se interzice prestarea activitatii;
- aria geografica unde fostul salariat poate fi in competitie reala cu angajatorul;
- cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare;
- perioada pentru care isi produce efectele (dupa incetarea contractului individual de munca).
Daca prin aceasta clauza s-ar stabili exclusiv tertii ori exclusiv aria geografica - raportat la calificarea si ocupatia/functia/postul salariatului - fara a se preciza concret si activitatile interzise, operand, in acest fel, o interdictie profesionala practic generala, acest lucru ar fi inadmisibil, deoarece, in ambele ipoteze, s-ar afecta insusi principiul libertatii muncii (art. 41 alin. 1 din Constitutia Romaniei, republicata).
Chiar daca in Codul muncii nu se face referire expresa la natura functiilor (de executie sau de conducere), clauza de neconcurenta poate sa vizeze ambele categorii de functii.
Cuantumul indemnizatiei de neconcurenta reprezinta, potrivit art. 21 alin. 4 din Codul muncii, o cheltuiala efectuata de catre angajator, care nu are natura salariala, fiind platita fostului salariat, lunar, dupa incetarea contractului individual de munca, respectiv cand nu se presteaza nici o munca la fostul angajator. Indemnizatia este o contraprestatie, o plata pentru acceptarea de catre salariat/fostul salariat a unei restrangeri a libertatii de a munci - posibila datorita consacrarii sale legale (exprese). Ea se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui in cauza din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca. In cazul in care durata contractului a fost mai mica de 6 luni, indemnizatia lunara de neconcurenta se calculeaza luand ca baza media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia (salariatului) pe durata contractului respectiv.
Clauza de neconcurenta, desi inserata in contract cu respectarea cerintelor mentionate, nu-si produce totusi efectele daca raportul de munca inceteaza de drept (cu exceptia ipotezelor reglementate de art. 56 lit. d, f, g, h si j din Codul muncii) ori din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Clauza de neconcurenta nu poate fi denuntata unilateral de angajator (deoarece a fost inclusa in contract cu acordul salariatului).
Clauza de confidentialitate, prevazuta in Codul muncii, in temeiul careia partile convin ca pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului (altele, suplimentare, fata de cele pe care salariatul oricum nu le poate divulga avand caracter de secret de serviciu)
Clauza de mobilitate, prevazuta in Codul muncii drept clauza specifica, este clauza prin care partile stabilesc ca, luand in considerare specificul muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca (la sediul angajatorului sau la domiciliul/resedinta salariatului)
Clauza de constiinta, neprevazuta de Codul muncii, este clauza prin care salariatul este indreptatit sa refuze un ordin chiar legal al angajatorului, daca acesta contravine constiintei sale. Se utilizeaza indeosebi in mass-media. Ratiunile salariatului - pentru care cere sau accepta introducerea acestei clauze in contract - pot fi de natura religioasa, morala, politica s.a
Un refuz de a executa un ordin (legal), intemeiat pe clauza de constiinta, exclude raspunderea disciplinara a salariatului in cauza.
Clauza de stabilitate, neprevazuta de Codul muncii - practicata indeosebi in contractele individuale de munca pe durata determinata - presupune ca salariatului i se garanteaza mentinerea locului de munca o anumita perioada
Clauza de risc, neprevazuta de Codul muncii, ii confera salariatului, in considerarea faptului ca presteaza munca in conditii mai grele decat cele prevazute de normele de drept, anumite avantaje suplimentare fata de cele stabilite de lege
Clauza de delegare de atributii, neprevazuta in Codul muncii, este clauza prin care angajatorul sau un salariat cu functie de conducere deleaga o parte din atributiile sale unui salariat din subordinea lui; in cazul neexecutarii atributiilor delegate, raspunderea juridica revine celui care a fost imputernicit, iar nu celui care i-a delegat atributiile
Clauza de obiectiv, neprevazuta in Codul muncii, este clauza prin care salariatul isi asuma sarcina de a realiza, prin munca sa, un obiectiv concret, identificat inca din momentul incheierii contractului. Neatingerea obiectivului nu atrage, in mod automat, incetarea contractului de munca, dar va putea fi luata in considerare in aprecierea gradului de corespundere profesionala a salariatului
Executarea contractului consta, in principal, in prestarea efectiva a activitatii de catre salariat si plata salariului de catre angajator. Drepturile salariatului se nasc pe masura prestarii muncii.
Contractul individual de munca reprezinta legea partilor si trebuie executat ca atare, asa cum a fost incheiat de catre cocontractanti (conform regulii pacta sunt servanda). Daca una dintre parti nu isi executa obligatiile, ia nastere in acest caz un conflict individual de munca (un conflict de drepturi) si cealalta parte o poate actiona in instanta.
Daca salariatul nu isi executa cu vinovatie obligatiile contractuale poate fi sanctionat disciplinar de catre angajator; daca prin fapta sa, salariatul a produs si un prejudiciu material, angajatorul poate sesiza instanta judecatoreasca pentru a fi despagubit.
Daca angajatorul nu isi executa obligatiile contractuale, salariatul - fiind subordonat - este obligat sa lucreze in continuare, dar se poate adresa instantei judecatoresti. Adresandu-se instantei judecatoresti sau renuntand la acest drept al sau, salariatul poate sa demisioneze fara a fi obligat - tocmai pentru ca angajatorul nu-si executa obligatiile contractuale - sa respecte termenul de preaviz pe care, altminteri, il impune art. 79 alin. 1 si 4 din Codul muncii.
a) Pe parcursul executarii unui contract individual de munca, pot interveni mai multe operatiuni
- Atestarea pe post - vizeaza ipoteze in care angajatorul (in concordanta cu drepturile sale legale) testeaza salariatul pentru a verifica daca acesta corespunde postului pentru care a fost angajat. Salariatul este verificat in functie de atributiile precizate in fisa postului. Ca urmare a verificarii realizate de catre angajator, fie salariatul va fi atestat in postul in cauza in masura in care este corespunzator, fie, in caz contrar, va putea fi concediat in temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii (pentru necorespundere profesionala).
Atestarea pe post este o operatiune curenta care tine de exercitarea atributiilor legale ale angajatorului. Ea se deosebeste de evaluarea profesionala care trebuie sa se realizeze obligatoriu in cazul in care angajatorul intentioneaza sa il concedieze pe salariat potrivit art. 61 lit. d (pentru necorespundere profesionala).
- Avansarea/promovarea - la un nivel ierarhic superior, nu poate interveni fara acordul salariatului, reprezentand o modificare a felului muncii. In functie de optiunea angajatorului, in sectorul privat, avansarea poate interveni fara ca salariatul in cauza sa sustina un concurs.
5. Suspendarea contractului individual de munca.
a) Aceasta poate interveni[47]:
- De drept in urmatoarele cazuri reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de maternitate; concediu pentru incapacitate temporara de munca; carantina; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel; indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat; forta majora; in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala; in alte cazuri expres prevazute de lege.
- Din initiativa salariatului in ipotezele prevazute de art. 51 alin. 1 din Codul muncii: concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; concediul paternal; concediul pentru formare profesionala; exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului; participarea la greva. Conform art. 51 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi suspendat si in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
- Din initiativa angajatorului in situatiile mentionate in art. 52 din Codul muncii: pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii; ca sanctiune disciplinara; in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti; in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detasarii.
- Prin acordul partilor.
Efectele principale constau in suspendarea prestarii muncii si a platii salariului. Asadar, sunt suspendate efectele clauzelor fundamentale ale contractului. Salariatul primeste, dupa caz, pe aceasta perioada, o indemnizatie (spre exemplu, de 75% din salariul de baza daca activitatea este intrerupta fara vina lui si se afla la dispozitia angajatorului sau) sau, dimpotriva, nu primeste nimic daca este vorba de participarea la greva sau de absente nemotivate.
Perioada de suspendare se ia in considerare ca vechimea in munca daca este vorba de suspendarea contractului individual de munca in ipoteze in care salariatul este nevinovat. Daca salariatul este vinovat de suspendarea contractului individual de munca (cum este cazul absentelor nemotivate), conform art. 49 alin. 4 din Codul muncii, pe durata suspendarii cel in cauza nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat (nici de vechime in munca).
In situatia in care contractul individual de munca a fost suspendat de catre angajator, fara vina salariatului si, ulterior, se constata nevinovatia acestuia, salariatul poate primi despagubiri.
6. Modificarea contractului individual de munca
Contractul individual de munca poate fi modificat oricand prin acordul partilor. Sub aspectul modificarii unilaterale, solutia legii este diferita: salariatul nu il poate modifica niciodata unilateral; angajatorul poate modifica unilateral clauzele contractului individual de munca numai in conditiile prevazute expres de legislatia muncii. Suntem in prezenta unei viziuni restrictive in sensul ca, de regula, clauzele fundamentale ale contractului individual de munca (felul muncii, locul muncii, salariul, durata, timpul de munca, timpul de odihna s.a.) nu pot fi modificate unilateral de catre angajator. In acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este aparat de un eventual abuz de drept.
Codul muncii reglementeaza urmatoarele cazuri in care contractul individual de munca poate fi modificat unilateral de catre angajator (art. 41-48):
a) Presupune exercitarea temporara, din dispozitia si in interesul angajatorului, de catre salariat, a unor sarcini corespunzatoare atributiilor sale de serviciu, in afara locului de munca obisnuit (de regula, la un alt angajator).
Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioada de pana la 60 de zile. Pe aceasta perioada, dispozitia unilaterala a angajatorului este obligatorie. Daca angajatorul doreste sa prelungeasca delegarea o poate face, pentru o aceeasi durata, insa numai cu acordul salariatului. Asadar, delegarea este un act unilateral al angajatorului doar in prima perioada de pana la 60 de zile.
Pe durata delegarii, i se acorda salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare, diurna. El ramane in timpul delegarii in acelasi raport de munca cu angajatorul sau. Daca produce o paguba unitatii la care a fost delegat si intre cele doua unitati exista un contract - in executarea caruia s-a dispus delegarea - unitatea pagubita se poate adresa unitatii care l-a delegat pe salariat cu actiune in daune si, apoi, unitatea care l-a delegat se indreapta impotriva salariatului sau. In cazul in care intre unitati nu exista un raport contractual, unitatea pagubita se poate adresa unitatii delegante sau salariatului, ori amandurora.
Delegarea inceteaza: la expirarea termenului; la momentul indeplinirii sarcinilor care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul partilor; la momentul incetarii contractului individual de munca.
a) Conform art. 45 din Codul muncii, detasarea presupune schimbarea temporara a locului de munca ocupat de salariat din dispozitia angajatorului la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia din urma. Exceptional, se poate modifica prin detasare si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
Este o masura temporara dispusa in mod unilateral doar pe o prima perioada de maxim un an. Dupa aceasta perioada - fara a avea limita de timp - se poate prelungi din 6 in 6 luni, dar numai cu acordul salariatului.
Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajator numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice (neprecizate insa de legiuitor).
Cel detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare si la o indemnizatie de detasare in conditiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de munca. Drepturile salariatului detasat se acorda de catre angajatorul la care s-a dispus detasarea (la care lucreaza efectiv).
Pe durata detasarii, contractul individual de munca al celui detasat este cedat temporar de catre primul angajator celui de-al doilea, astfel incat - daca este cazul - sanctionarea disciplinara a salariatului se va face de catre cel de-al doilea angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care salariatul este detasat nu poate dispune concedierea si nici retrogradarea in functie a salariatului, decat cu acordul angajatorului initial, deoarece contractul individual de munca a fost cedat numai partial si temporar, salariatul urmand sa revina la primul angajator.
In masura in care salariatul detasat a produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator raspunderea patrimoniala opereaza fata de acesta.
Codul muncii dispune ca, in cazul in care angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste obligatiile, ele vor fi indeplinite de catre angajatorul care a dispus detasarea. Daca nici unul dintre angajatori nu isi indeplineste obligatiile, salariatul are dreptul sa revina la locul sau de munca - de la care a fost detasat - si sa se adreseze justitiei pentru a cere oricaruia dintre angajatori sa-si indeplineasca obligatiile.
Detasarea inceteaza prin: expirarea termenului; revocare; acordul partilor; la momentul incetarii contractului individual de munca.
c) Ca natura juridica detasarea constituie - fie fara acordul salariatului (in prima etapa), fie cu acordul salariatului, o cesiune a contractului individual de munca de la un angajator la altul, temporara si cu clauza de retrocesiune.
d) In cazul transferului salariatilor este vorba tot despre o cesiune a contractului de munca de la un angajator la altul, dar cu titlu definitiv. In interesul angajatorului sau al salariatului, printr-un acord tripartit (angajator -salariat - angajator) contractul trece in integralitatea sa, inclusiv cu cel care executa prestatia de munca, de la un angajator la altul.
Chiar daca actualul Cod al muncii nu reglementeaza ca in trecut, cu titlu general, transferul salariatilor , totusi, transferul este legal, posibil, neopunandu-se nimic in calea incheierii unui acord tripartit prin care contractul de munca trece de la un angajator la celalalt angajator.
Avantajul transferului rezida in pastrarea continuitatii in munca pentru salariatul in cauza.
A. Forta majora, respectiv, in cazul dat, acea imprejurare straina de parti, neimputabila lor, constand intr-un fenomen natural sau social exterior contractului de munca, extraordinar si absolut de nebiruit pentru orice subiect de drept.
B. Existenta unei recomandari medicale care impune angajatorului schimbarea felului/locului de munca al salariatului in interesul asigurarii sanatatii acestuia.
C. Ca sanctiune disciplinara respectiv, in cazul retrogradarii in functie - art. 264 alin. 2 lit. c) din Codul muncii.
In doctrina si in practica se apreciaza ca salariatul poate fi mutat, prin act unilateral, si in cadrul aceleiasi unitati, de la un compartiment de lucru la altul, daca i se respecta calificarea profesionala si i se asigura cel putin acelasi salariu.
A. In conformitate cu art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munca poate inceta:
- prin acordul de vointa al partilor (art. 55 lit. b).
- din initiativa uneia dintre parti (art. 55 lit. c), respectiv prin:
demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta pune capat raportului sau de munca;
concediere, ca act unilateral al angajatorului de reziliere a contractului individual de munca.
Incetarea contractului individual de munca din initiativa uneia dintre parti este reglementata radical diferit pentru salariat fata de angajator: in timp ce salariatul poate demisiona oricand, avand numai o dubla obligatie - de a o face in scris si de a respecta un termen de preaviz, angajatorul nu il poate concedia pe salariat, de regula, decat in cazurile si in conditiile strict prevazute de lege, asadar intr-o viziune restrictiva. Este cea mai elocventa masura legala pentru asigurarea stabilitatii in munca a salariatilor.
B. Sub aspect cauzal, incetarea contractului individual de munca, datorita nulitatii sale, se deosebeste fundamental de celelalte cauze de incetare a aceluiasi contract. Nulitatea reprezinta acea sanctiune care intervine pentru nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului.
Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor. Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta - ca si in dreptul comun - de catre instanta judecatoreasca.
Potrivit art. 57 alin. 3 din Codul muncii, nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege, cu exceptia situatiilor in care nulitatea intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al contractului (fie sub aspectul obiectului sau, fie al cauzei sale).
Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului si eficientei reale a indeplinirii atributiilor de serviciu.
a) Cazurile in care intervine incetarea de drept a contractului individual de munca sunt reglementate de art. 56 din Codul muncii, astfel:
- la data decesului salariatului;
- la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului;
- la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
- ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata anterior de salariatul concediat, functie ocupata intre timp de o alta persoana, careia ii inceteaza contractul individual de munca, de drept, pentru a putea fi reintegrat cel concediat nelegal sau netemeinic;
- ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
- de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii penale prin care s-a dispus interdictia in cauza;
- la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
- ca urmare a retragerii acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
In toate aceste cazuri, cu toate ca legea "tace", este util ca angajatorul sa emita un act intern prin care sa constate situatia de incetare a contractului individual de munca si sa-l comunice salariatului in cauza. Dar, contractul individual de munca nu inceteaza de drept ca urmare a acestui act intern al angajatorului. Incetarea se produce ex lege, angajatorul nefacand altceva decat sa intocmeasca un simplu act de constatare (pe baza caruia se fac consemnarile adecvate in registrul de evidenta al salariatilor si in alte documente interne ale angajatorului, ca si in carnetul de munca).
b) In cazul functionarului public, raportul de serviciu inceteaza de drept, potrivit art. 98 din Legea nr. 188/1999:
la data decesului;
- la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii;
- daca acesta nu mai detine cetatenia romana si nu mai are domiciliul in Romania; nu mai are capacitate deplina de exercitiu; nu mai indeplineste conditiile de studii prevazute de lege pentru functia publica;
- la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupa caz, la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala ori invaliditate, potrivit legii;
- ca urmare a constatarii nulitatii absolute a actului administrativ de numire in functia publica, de la data la care nulitatea a fost constatata prin hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila;
- cand acesta a fost condamnat printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune - contra umanitatii, contra statului sau contra autoritatii, de serviciu sau in legatura cu serviciul, care impiedica infaptuirea justitiei, de fals ori pentru fapte de coruptie sau pentru infractiuni savarsite cu intentie, care l-ar face incompatibil cu exercitarea functiei publice, cu exceptia situatiei in care a intervenit reabilitarea - sau prin care s-a dispus aplicarea unei sanctiuni privative de libertate, la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii de condamnare;
- ca urmare a interzicerii exercitarii profesiei sau functiei, ca masura de siguranta ori ca pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii penale prin care s-a dispus interdictia;
- la data expirarii termenului in care a fost ocupata pe perioada determinata functia publica.
Constatarea cazului de incetare de drept a raportului de serviciu se face, in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea lui, prin act administrativ al persoanei care are competenta legala de numire in functia publica.
Acordul de vointa referitor la incetarea contractului individual de munca potrivit art. 55 lit. b, trebuie sa respecte aceleasi reguli cerute de lege si pentru incheierea contractului respectiv; astfel, partile, in cunostinta de cauza, trebuie sa exteriorizeze concret si precis vointa de incetare a contractului si sa nu intervina o cauza care sa conduca la afectarea vointei partilor din cauza existenta unui viciu de consimtamant. Acordul partilor trebuie consemnat in scris, dar si in cazul in care incetarea nu se realizeaza in forma scrisa, ea este valabila (intocmai ca si la incheierea contractului individual de munca).
Reprezinta, conform art. 79 din Codul muncii, actul scris prin care salariatul pune capat unilateral contractului sau individual de munca. Datorita principiului libertatii muncii, salariatul este obligat numai sa notifice angajatorului demisia, in scris, si sa respecte un termen de preaviz (care nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice in cazul functiilor de executie si de 30 de zile calendaristice in cazul functiilor de conducere). Durata concreta a preavizului se stabileste, in baza legii, prin contractul individual de munca sau prin contractul colectiv de munca aplicabil.
La implinirea termenului de preaviz, contractul individual de munca inceteaza. Dar, contractul inceteaza - posibil - si la data renuntarii totale sau partiale de catre angajator la termenul de preaviz (care, legal, este stabilit in favoarea lui).
Prin exceptie, salariatul poate sa demisioneze fara preaviz atunci cand angajatorul nu-si indeplineste obligatiile rezultate din contractul individual de munca.
Forma scrisa a demisiei este ceruta de lege ca o conditie ad validitatem (simetric conditiei scrise ad validitatem ceruta de lege in cazul concedierii salariatului).
Demisia nu trebuie nici motivata de catre salariat si nici aprobata de catre angajator.
Pe durata preavizului, contractul individual de munca isi produce toate efectele; salariatul trebuie sa-si indeplineasca normal obligatiile de serviciu si angajatorul sa ii plateasca salariul.
Daca in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi si el suspendat in mod corespunzator.
Demisia poate fi revocata de salariat inainte de implinirea termenului de preaviz, dar numai cu acordul angajatorului sau, in mod tacit, atunci cand salariatul
A. a) Codul muncii interzice cu titlu permanent in art. 59 concedierea salariatilor atat pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, religie, optiune politica, origine sociala, apartenenta sau activitate sindicala cat si pentru exercitarea legala a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
b) In afara acestor interdictii permanente, exista si interdictii temporare, in care salariatul nu poate fi concediat, numai pe durata acestora. Astfel, conform art. 60 din Codul muncii, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: pe durata incapacitatii temporare de munca; pe durata concediului pentru carantina; pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau in cazul copilului cu handicap pana la implinirea varstei de 3 ani; pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau in cazul copilului cu handicap pentru afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani; pe durata indeplinirii serviciului militar; pe durata concediului de odihna; pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical cu exceptia cazului in care concedierea este dispusa pentru abateri disciplinare.
In toate aceste cazuri, persoana poate fi concediata, numai dupa ce inceteaza situatiile/perioadele precizate expres in cuprinsul legii. Asadar, posibilitatea concedierii este amanata, in interesul salariatului: ea nu poate fi dispusa pe parcursul existentei uneia dintre situatiile reglementate de art. 60 urmand sa produca efecte ulterior, ci numai dupa incetarea ei.
B. Cu privire la liderii sindicali art. 223 alin. 2 din Codul muncii dispune: pe toata durata exercitarii mandatului, precum si pe o perioada de 2 ani de la incetarea acestuia reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.
Cu privire la reprezentantii salariatilor art. 229 din Codul muncii dispune: Pe toata durata exercitarii mandatului reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.
Ca regula - exceptie facand concedierea din ratiuni medicale - in toate cazurile de concediere a salariatului pentru motive care nu tin de persoana sa, angajatorul il poate concedia pe salariatul in cauza, fara a fi obligat.
a) Concedierea disciplinara. Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul poate fi concediat in cazul in care acesta savarseste, cu vinovatie, o singura abatere grava sau abateri repetate.
Este cazul tipic de concediere disciplinara reglementat de legislatia muncii, concedierea fiind posibila in doua ipoteze:
- atunci cand salariatul savarseste o singura abatere grava;
- atunci cand sunt savarsite abateri repetate (minim 2 abateri).
Fie o singura abatere considerata grava, fie intrunirea numarului minim de doua abateri disciplinare nu inseamna ca, automat, cel care le-a savarsit poate fi concediat. Indiferent de numarul abaterilor disciplinare savarsite, concedierea se dispune datorita convingerii certe a angajatorului ca nu-l mai poate pastra pe salariat in colectivul sau
Pentru a interveni concedierea disciplinara legiuitorul nu impune ca faptele retinute in sarcina salariatului sa fie identice.
La stabilirea sanctiunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute in vedere si abateri anterioare - care nu au fost inca sanctionate - in masura in care nu a intervenit termenul de prescriptie extinctiva cu privire la sanctionarea acestora.
Este posibil sa fie luate in considerare si faptele savarsite anterior de catre salariat, fapte care au fost deja sanctionate deoarece, in prezent, in materia raspunderii disciplinare nu mai este reglementata reabilitarea disciplinara.
Avand de a face cu o concediere disciplinara - respectiv, cu sanctiunea disciplinara maxima - angajatorul este obligat sa efectueze o cercetare disciplinara prealabila pentru a putea stabili fapta sau faptele imputate salariatului, vinovatia sa, efectele daunatoare pe care le-a(u) produs, precum si daca exista o legatura de cauzalitate dintre fapta si urmarile acesteia.
b) Concedierea in cazul arestarii preventive. Potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii, concedierea poate interveni atunci cand salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. In aceasta situatie, concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii ca salariatul a savarsit o fapta penala (nepronuntandu-se inca instanta judecatoreasca). Salariatul este arestat preventiv, urmand sa se stabileasca ulterior de catre instanta penala daca a fost vinovat sau nu. Opereaza, deci, prezumtia de nevinovatie.
Pentru concediere, nu intereseaza, asadar, vinovatia salariatului. Motivul pentru care angajatorul il poate concedia pe salariatul sau il constituie faptul ca legea apreciaza ca absenta salariatului mai mult de 30 de zile de la locul de munca ar putea constitui o dificultate pentru angajator. Prin urmare, angajatorul nu este obligat sa il concedieze; va putea sa-l concedieze pe salariat daca este necesar sa incadreze in functia respectiva o alta persoana.
Nu conteaza daca fapta salariatului - pentru care a fost arestat - are sau nu legatura cu serviciul, ci faptul obiectiv al imposibilitatii salariatului de a se afla la locul de munca datorita arestarii sale.
Concedierea nu se poate dispune decat daca a expirat termenul de 30 de zile prevazut de lege; concedierea salariatului inainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovita de nulitate absoluta.
In cazul in care insusi angajatorul a facut plangere penala sau, fara a o fi facut el, salariatul a fost trimis in judecata penala pentru fapte incompatibile cu functia detinuta, angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din functie.
c) Concedierea din motive medicale. Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru motive medicale atunci cand organele de expertiza medicala constata ca salariatul a devenit inapt fizic si /sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat. In acest caz, in interesul ocrotirii sanatatii salariatului, daca exista certificarea medicala, angajatorul este obligat sa-l concedieze pe salariat.
Inaptitudinea se refera numai la locul de munca pe care il ocupa salariatul in cauza, la felul muncii sale. In cazul in care ar fi o inaptitudine generala, s-ar pune problema pensionarii pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului, iar nu a concedierii acestuia.
Organul de expertiza medicala trebuie sa constate, asa cum legea dispune, inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului pentru exercitarea atributiilor de serviciu.
Daca exista un alt loc de munca disponibil care sa presupuna o calificare profesionala similara si care sa nu implice riscuri de ordin medical, angajatorul trebuie sa i-l ofere salariatului. Daca salariatul il refuza sau nu exista un astfel de loc de munca, angajatorul trebuie sa il concedieze pe salariat.
Ca regula, asa cum am aratat, salariatilor nu le revine obligatia legala de a se perfectiona din punct de vedere profesional. Ca urmare, atunci cand ajung sa fie necorespunzatori profesional - deoarece nu s-au preocupat, in timp, de pregatirea lor - juridic nu se poate considera ca sunt vinovati. Daca ar fi vinovati - in cazul in care ar exista, ca exceptie, obligatia legala de perfectionare profesionala - temeiul concedierii l-ar reprezenta art. 61 lit. a (disciplinar) iar nu art. 61 lit. d (pentru necorespundere profesionala).
Conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, pentru a se putea aplica art. 61 lit. d, angajatorul este obligat sa realizeze o evaluare prealabila a salariatului in cauza, potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national sau la nivel de ramura aplicabil, precum si prin regulamentul intern.
Contractul colectiv incheiat la nivel national pentru anii 2007 - 2010 prevede procedura acestei evaluari prealabile. Salariatul va fi convocat, cu cel putin 15 zile inainte si apoi examinat; examinarea acestuia va putea avea ca obiect doar activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza.
Salariatul poate contesta hotararea comisiei de examinare in termen de 10 zile de la comunicare.
Abia ulterior, daca hotararea nu a fost contestata sau contestatia a fost respinsa, se va putea proceda la concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala.
In cazul concedierii pentru necorespundere profesionala salariatul va beneficia de un termen de preaviz.
Nimic nu se opune, daca salariatul este de acord, ca in loc de a fi concediat sa fie trecut pe un alt post corespunzator pregatirii sale.
Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, incetarea contractului individual de munca prin concediere este determinata in acest caz de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat , din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva (respectivul post sa fi fost suprimat din statul de functii) si sa aiba o cauza reala si serioasa, respectiv: sa aiba caracter obiectiv (sa nu presupuna un motiv aflat in legatura cu salariatul, sa nu tina de persoana sa); sa fie precisa (sa constituie veritabilul motiv al concedierii); sa fie serioasa (in sensul ca motivul ori motivele identificate de catre angajator sa comporte o anumita gravitate care sa impuna cu adevarat desfiintarea unor locuri de munca).
Cu toate ca art. 65 alin. 2 care impune cerinta existentei unei cauze reale si serioase vizeaza numai concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului, in realitate, o astfel de cauza trebuie sa existe in toate cazurile de concediere a salariatului - reglementate si de art. 61 din Codul muncii - in caz contrar, fiind posibil abuzul de drept al angajatorului. Reglementarea, caz de caz, a ipotezelor care pot sa determine concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului, nu exclude ci, dimpotriva, implica existenta cauzei reale si serioase.
Motivele care determina desfiintarea locului de munca ocupat de salariat pot fi:
dificultatile economice;
transformarile tehnologice;
reorganizarea activitatii;
decesul angajatorului persoana fizica;
ramanerea irevocabila a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a angajatorului persoana fizica;
dizolvarea angajatorului persoana juridica;
mutarea angajatorului in alta localitate.
Daca au aparut astfel de motive, angajatorul trebuie sa stabileasca locurile de munca pe care le desfiinteaza si numai ulterior sa treaca la concedierea efectiva a celui/celor care ocupa locurile de munca in cauza.
Concedierea este justificata daca:
- angajatorul are datorii la banca si a suferit si o reducere a cifrei de afaceri (in acest caz se cer ambele conditii, cumulativ);
- se introduc tehnologii noi;
- doua posturi de aceeasi natura sunt grupate intr-unul singur;
- cel concediat este inlocuit cu: un colaborator voluntar; un asociat (in societatile comerciale de persoane); un prestator de servicii - persoana fizica sau persoana juridica - utilizat doar temporar in perioada estivala;
- locul de munca s-a desfiintat ca urmare a pierderii unicului beneficiar/client al angajatorului;
- unitatea se muta intr-o alta localitate pentru a inlatura anumite dificultati tehnice, administrative sau comerciale.
Concedierea nu este justificata daca
- angajatorul nu desfiinteaza, in prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e);
- angajatorul incadreaza ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post similar celui desfiintat;
- un salariat, incarcat excesiv, a fost insarcinat sa execute si sarcinile de serviciu ale celui concediat (caz in care, in realitate, locul de munca, inteles drept functie/post, nu a disparut ca necesitate functionala);
- sunt concediati doi salariati si sunt inlocuiti - ambii - de catre o persoana - alta decat unul dintre cei doi - care ocupa un post de aceeasi natura cu cel (cele) desfiintat(e);
- se desfiinteaza numai postul in care salariatul era detasat si realitatea motivului concedierii (economic sau de alta natura) nu coexista la ambele unitati (atat la cea care l-a detasat, cat si la cea la care salariatul respectiv este detasat);
- subunitatea fara personalitate juridica (sucursala), avand dificultati de natura financiara, este integrata unei societati comerciale care nu intampina astfel de dificultati;
- angajatorul si-a determinat propria insolvabilitate, ori si-a produs anumite dificultati financiare, sau a prelevat in interes personal sume mai mari decat ii permitea in mod normal profitul realizat.
Din cele de mai sus rezulta orientarea de baza a reglementarilor legale si a practicii judecatoresti in materia aplicarii art. 65: in afara situatiilor obiective (deces, dizolvare s.a) angajatorul nu poate sa desfiinteze locuri de munca ocupate si sa treaca la concedierea salariatului/salariatilor, in mod discretionar, intemeindu-se exclusiv pe dorinta sa de a-si mari profitul. Asadar, chiar daca este vorba de fructificarea capitalului sau, de obiectivul fundamental al angajatorului - obtinerea de profit - legiuitorul ii limiteaza, intr-o anumita masura, libertatea de actiune, urmarind ca, si in acest fel, sa ii protejeze pe salariati. Abuzul angajatorului nu este admisibil, iar daca se produce poate fi sanctionat de instanta judecatoreasca, la plangerea salariatului.
In baza aceluiasi text legal - art. 65 din Codul muncii - se poate dispune si concedierea colectiva, in conditiile reglementate de art. 68-72 din Codul muncii si Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective
Reglementarile de mai sus sunt conforme cu Directivele 75/129/CEE si 98/59/CE privind armonizarea legislatiei statelor membre relativ la concedierea colectiva care concorda, sub aspectele lor esentiale, cu dispozitiile Conventiei O.I.M. nr. 158 (1982). Asadar, in timp ce legislatia comunitara nu cunoaste o reglementare cu privire la concedierea individuala, concedierea colectiva, datorita implicatiilor sale, este reglementata ca atare.
Pentru a interveni concedierea colectiva trebuie indeplinite cumulativ urmatoarele conditii
disponibilizarea personalului sa aiba ca temei legal art. 65 din Codul muncii;
numarul salariatilor concediati sa fie de:
cel putin 10, daca angajatorul are incadrati intre 20 si 100 de salariati;
cel putin 10%, daca angajatorul are incadrati intre 100 si 300 de salariati;
cel putin 30, daca angajatorul are incadrati peste 300 de salariati.
Conform art. 68 alin. 2, la stabilirea numarului efectiv de salariati concediati "se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri" (cum ar fi, in ipoteza incetarii contractului prin acordul partilor insa la cererea/propunerea angajatorului ori in ipoteza demisiei provocate - prin presiuni - tot de catre angajator).
salariatii disponibilizati sa aiba o vechime in munca, la angajatorul care-i disponibilizeaza de minimum 6 luni din ultimele 12 luni anterioare disponibilizarii;
concedierea sa se efectueze in decursul a 30 de zile calendaristice.
Art. 69 alin. 1 din Codul muncii dispune ca, in cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, consultari cu sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:
- metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
- atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
Prealabil concedierii colective, legea prevede termene precise ale dialogului cu sindicatul, sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, precum si cu inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca.
Regula o constituie incercarea, pe toate caile, de evitare a concedierii colective prin identificarea de solutii alternative, sau cel putin de reducere a dimensiunilor acesteia si a impactului sau social.
Punctul de vedere al sindicatului sau al reprezentantilor salariatilor - in mod obligatoriu necesar - nu este si obligatoriu pentru angajator. Asadar, prin informarea si consultarea salariatilor, se incearca realizarea unui consens, dar - in absenta acestuia - angajatorul este liber sa procedeze la concedierea colectiva, asa cum ii cer interesele sale; el poate sa decida concedierea colectiva, asa cum crede de cuviinta, asumandu-si insa riscul controlului judecatoresc ulterior (la plangerea salariatilor).
Pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, conform art. 69 alin. 2, angajatorului ii revine obligatia de a furniza toate informatiile relevante, notificandu-le in scris (numarul total si categoriile de salariati; motivele care determina concedierea preconizata; numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere; criteriile avute in vedere - potrivit legii si contractelor colective - pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; masurile pentru limitarea numarului concedierilor si pentru atenuarea consecintelor; data de la care sau perioada in care vor avea loc concedieri; compensatiile ce urmeaza a fi acordate celor concediati; termenul in care se pot face propuneri in numele salariatilor).
La aceeasi data o copie a acestei notificari se transmite de catre angajator inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca spre a se identifica solutii de absorbtie, pe cat posibil, a celor concediati la alti angajatori sau de reconversie profesionala.
Conform art. 71 din Cod, procedural, dupa notificare, se parcurg urmatoarele etape:
sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot sa propuna angajatorului in 10 zile de la primirea notificarii masuri in vederea evitarii sau diminuarii concedierilor; nu exista deci o obligatie legala de a se raspunde la notificare;
in schimb, in termen de 5 zile, angajatorul este obligat sa raspunda in scris si motivat la propunerile formulate in numele salariatilor (daca i s-au inaintat astfel de propuneri).
Potrivit art. 711 alin. 1 din Cod, daca ulterior consultarilor, neavand alta solutie, angajatorul decide aplicarea masurii concedierii colective, ii revine obligatia de a notifica in scris inspectoratul de munca si agentia de ocupare a fortei de munca (cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii efective a deciziilor de concediere). Aceeasi notificare se transmite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor care pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca. Acesta poate sa dispuna reducerea perioadei de 30 de zile (anterioare datei emiterii deciziilor de concediere), dar cu respectarea perioadei de preaviz. Tot inspectoratul de munca poate dispune si amanarea cu maximum 10 zile calendaristice a momentului emiterii deciziilor de concediere.
Prin toate acestea se inchide cercul procedural: toti factorii implicati isi cunosc reciproc punctele de vedere; reprezentantii salariatilor sunt consultati; angajatorul este cel care, in final, decide; organele de stat (inspectoratul si agentia) sunt avertizate din timp pentru a putea sa pregateasca si sa ia masurile adecvate.
Potrivit art. 67 din Codul muncii, salariatii concediati din motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia si de compensatii, in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil. Plata compensatorie reprezinta, potrivit art. 28 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 98/1999 o suma de bani neimpozabila al carei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate realizat de cel in cauza in luna anterioara disponibilizarii.
Art. 78 alin. 1 din contractul colectiv de munca unic la nivel national precizeaza faptul ca, daca la nivelul unitatii apare necesitatea unor concedieri colective, partenerii sociali vor negocia acordarea unor compensatii, in functie de posibilitatile angajatorului. Rezulta ca acordarea de catre angajator a platilor compensatorii poate fi stabilita ca atare:
- anterior concedierii colective, in cuprinsul contractului colectiv de munca aplicabil la nivelul unitatii;
- ulterior, la momentul intervenirii concedierii colective, in baza unei prealabile negocieri, prin acordul partenerilor sociali.
Platile compensatorii acordate in cazul concedierii colective a salariatilor se suporta, de regula, de catre angajator din fondul de salarii disponibil. Asadar, platile compensatorii se acorda, in baza acordului dintre angajator si sindicatul reprezentativ (sau reprezentantii alesi ai salariatilor), cuantumul lor stabilindu-se in functie de posibilitatile financiare ale angajatorului (fara a se cobori sub minimul stabilit de art. 32 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 98/1999).
Ca exceptie, in cazul unor unitati care au total sau partial capital de stat, se decide prin act normativ si cuantumul platilor compensatorii si acoperirea lor din Fondul de somaj.
Intotdeauna decizia de concediere este individuala (chiar daca se integreaza unei concedieri colective).
O masura sociala elocventa este cea stabilita de art. 721 din Cod: timp de 9 luni de la data concedierii colective, angajatorul nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale celor concediati. Mai mult, daca in aceasta perioada se reiau activitatile - a caror incetare a condus la desfiintarea locurilor de munca - angajatorul trebuie sa le notifice aceasta situatie celor concediati si sa-i reangajeze pe cei in cauza pe aceleasi locuri de munca detinute anterior (fara examen/concurs/perioada de proba).
Posibilitatea de a incadra alte persoane exista numai daca fostii salariati nu isi manifesta in scris consimtamantul de a se reincadra pe locul de munca oferit in maximum 10 zile de la comunicarea angajatorului, sau daca refuza locul de munca.
a) Acordarea preavizului. In cazul concedierii neimputabile salariatului, angajatorul are obligatia, conform art. 73 alin. 1 din Codul muncii, de a-i acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, dar care, potrivit art. 74 alin 2 din contractul colectiv de munca unic la nivel national, este de 20 de zile lucratoare.
Persoanele cu handicap beneficiaza in cazul concedierii neculpabile de un preaviz de minimum 30 de zile lucratoare.
In tot acest interval salariatul trebuie sa-si continue activitatea, primind de la angajator salariul pentru munca prestata.
De comun acord se poate stabili pe durata preavizului un program de lucru redus - fara a se afecta salariul - pentru a se cauta un loc de munca.
b) Oferirea unui loc de munca in unitate. Angajatorul este obligat, potrivit art. 64 din Codul muncii sa ofere salariatului un alt loc de munca, anterior concedierii, daca respectiva concediere s-a dispus din motive neimputabile (la aceste motive se adauga situatia de incetare de drept reglementata de art. 56 lit. f - respectiv, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediata ilegal sau in mod netemeinic). Daca exista un loc de munca liber, adecvat pregatirii salariatului, obligatia de a i-l oferi este o obligatie de rezultat. Daca nu exista un astfel de loc de munca, aceasta obligatie constituie, in ultima analiza, numai o obligatie de diligenta (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este in culpa numai in masura in care se poate face dovada ca nu a facut tot posibilul pentru indeplinirea ei.
In cazul in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, conform art. 64 alin. 2 din Codul muncii, ii revine obligatia de a notifica aceasta situatie agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de munca potrivit pregatirii sale profesionale sau, dupa caz, capacitatii (medicale) de munca.
In termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea locului de munca vacant, salariatul isi poate manifesta sau nu consimtamantul cu privire la angajarea in noul loc de munca. Daca salariatul nu-si manifesta expres consimtamantul sau refuza postul oferit ori daca angajatorul nu are locuri de munca disponibile, dupa notificarea agentiei, se poate dispune concedierea salariatului.
c) Plata unor compensatii. Concedierea salariatului, fara culpa lui, antreneaza plata unor compensatii, astfel:
- conform art. 64 alin. 5 din Codul muncii, in cazul concedierii pentru motive de ordin medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiaza de o compensatie in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz;
- potrivit art. 67 din Cod, salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor (corespunzator art. 65 alin. 1 - datorita desfiintarii locului de munca) pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca. Este o formulare generica in baza careia art. 78 alin. 1 din contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 dispune ca, la incetarea contractului individual de munca din motive ce nu tin de persoana salariatului, angajatorii vor acorda acestora - asadar, obligatoriu - o compensatie de cel putin un salariu lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi. Prin negociere colectiva sau individuala cuantumul compensatiei poate fi mai mare.
Legal, nu exista niciun impediment ca angajatorul - daca doreste, din ratiuni care tin de situatia sociala, speciala a celui in cauza - sa-i acorde un sprijin financiar chiar daca este concediat din culpa sa.
d) Continuitatea vechimii in munca. Concedierea salariatului din motive neimputabile acestuia nu intrerupe vechimea in munca, in timp ce concedierea din motive imputabile are drept consecinta intreruperea vechimii in munca (avand efecte negative, ulterioare, de regula asupra salarizarii, duratei concediului de odihna, asupra incadrarii sau promovarii in functie/post s.a.). Fac exceptie persoanele disponibilizate prin concedieri colective care beneficiaza de vechime in munca in perioada pentru care primesc platile compensatorii (pana la reincadrarea cu contract individual de munca sau pana la data prezentarii dovezilor ca au utilizat sumele potrivit scopului pentru care le-au solicitat).
e) Indemnizatia de somaj. Persoana al carei contract individual de munca a fost desfacut din motive neimputabile acesteia beneficiaza de indemnizatie de somaj in temeiul art. 17 alin. 1 lit. a din Legea nr. 76/2002.
Asa cum am aratat:
- Cercetarea prealabila a faptelor savarsite de salariat este obligatorie in cazul concedierii disciplinare (art. 63 alin. 1 coroborat cu art. 267 alin. 1 din Codul muncii);
- Evaluarea prealabila este obligatorie in cazul concedierii pentru necorespundere profesionala (art. 63 alin. 2), corespunzator procedurii prevazute in temeiul art. 77 din contractul colectiv de munca incheiat la nivel national pe anii 2007 - 2010.
In ambele cazuri - cercetare prealabila sau evaluare prealabila - din comisiile constituite in acest scop face parte si cate un reprezentant al sindicatului, avand insa o pozitie diferita:
in cazul cercetarii disciplinare prealabile votul sau, in comisie, este consultativ;
in cazul evaluarii prealabile votul sau, in comisie, este deliberativ.
Se raspunde, in acest fel, pozitiei legale a angajatorului, dreptului sau de a organiza si controla activitatea unitatii, de a-i sanctiona disciplinar - daca este cazul - pe salariatii sai.
Decizia organului competent de expertiza medicala este obligatorie in cazul concedierii pentru inaptitudine fizica si/sau psihica.
Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului - de drept al muncii, iar nu administrativ - care trebuie sa se emita:
- in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar mai tarziu de 6 luni de la savarsirea faptei in situatia prevazuta de art. 61 lit. a (art. 268 alin. 1 din Cod);
- in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii in situatiile prevazute de art. 61 lit. b - e (art. 62 alin. 1 din Cod).
Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 74 alin. 1 decizia se emite in scris ad validitatem si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept fiind necesar sa cuprinda obligatoriu (art. 74 alin. 1):
- motivele care determina concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritati (in cazul concedierii colective, potrivit art. 70 alin. 2 lit. d);
- lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si temeiul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un astfel de loc de munca (in conditiile art. 64);
- termenul si instanta judecatoreasca la care poate fi atacata.
Art. 77 din Codul muncii stabileste expres si imperativ: 'In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere'.
In toate cazurile conform art. 75 din Cod, decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.
Ulterior concedierii, pot interveni, in fapt, urmatoarele situatii:
- angajatorul sa revoce masura luata constatand, direct sau ca urmare a unei sesizari (chiar si a salariatului), ca decizia sa este netemeinica ori nelegala;
- organul jurisdictional sa constate, potrivit art. 76 din Codul muncii, nulitatea absoluta a concedierii ca urmare a nerespectarii normelor legale sau a netemeiniciei acesteia. Consecinta o constituie faptul ca potrivit art. 78, in cazul constatarii nulitatii actului, instanta va obliga - in toate cazurile - angajatorul la plata unei despagubiri salariatului egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul in cauza daca nu ar fi fost concediat. Asadar, despagubirile cuvenite, in aceste conditii, salariatului trebuie calculate in raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (daca nu i-ar fi fost incalcat de catre angajator dreptul la munca) adica salariatul beneficiaza si de indexarile (sau compensarile) intervenite intre timp sau de majorarile stabilite eventual in acelasi interval prin contractul colectiv de munca din unitatea respectiva (inclusiv, daca este cazul, si de echivalentul drepturilor in natura). Opereaza, deci, ca urmare a constatarii nulitatii, in materia despagubirilor, principiul restitutio in integrum.
Despagubirea, in situatiile la care se refera art. 78 alin. 1 din Codul muncii, se acorda integral in cazul in care salariatul nu a avut nici o culpa. Daca exista insa culpe concurente, angajatorul va fi obligat numai la plata unei parti a despagubirii, corespunzatoare culpei sale.
Conform art. 78 alin. 2 din Codul muncii, reintegrarea in munca este reglementata astfel: 'La solicitarea salariatului, instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara actului de concediere'. Reintegrarea in functie va avea loc, deci, numai daca cel concediat solicita expres acest lucru instantei judecatoresti (de la bun inceput sau pe parcursul judecatii) si - evident - daca instanta a dispus anularea concedierii (ca nelegala sau netemeinica) . Nu opereaza, deci, ope legis, principiul restitutio in integrum.
In cazul in care salariatul solicita numai despagubiri si instanta de judecata anuleaza decizia de concediere constatand ca este nelegala si/sau netemeinica se poate considera ca incetarea contractului individual de munca se produce ca urmare a demisiei celui in cauza (fiind incident, in aceasta situatie specifica, art. 79 din Codul muncii
I. T. Stefanescu, op. cit., p. 193-196; A. Ticlea, Tratat.., op. cit., p. 358-362; M Volonciu, in Codul muncii comentariu pe articole, vol. I, art. 1-107 de Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Ed. CH Beck, Bucuresti, 2007, p. 35-49.
I. T. Stefanescu, Conditiile pentru incheierea contractului de munca, in Raporturi de munca nr. 2/1997, p. 47-50.
Publicata in "Monitorul Oficial al Romaniei", partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000 modificata si completata.
I. T. Stefanescu, op. cit., p. 196 si urm; A. Ticlea, Tratat, op. cit., p. 373 si urm; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 32 si urm.; R. Dimitriu, Contractul individual de munca. Prezent si perspective, Ed. Tribuna Economica, Bucuresti, 2005, p. 71-75.
Cu privire la stabilirea varstei minime de incadrare in munca, O.I.M a adoptat: Conventia OIM nr. 5 (1919) privind varsta minima la angajarea in industrie; Conventia OIM nr. 7 (1920) privind varsta minima (munca maritima); Conventia OIM nr.10 (1921) relativa la varsta de admitere a copiilor la munca agricola; Conventia OIM nr. 15 (1921) privind varsta minima de admitere a tinerilor la munca in calitate de carbunari sau fochisti; Conventia OIM nr. 33 (1932) privind varsta minima (munci neindustriale); Conventia OIM nr. 112 (1959) privind varsta minima (pescari); Conventia OIM nr. 123 (1965) privind varsta minima (munci subterane); Conventia OIM nr. 138 (1973) privind varsta minima de incadrare in munca.
La nivelul Uniunii Europene a fost adoptata Directiva 94/33/CEE referitoare la protectia tinerilor in munca. Aceste acte internationale stabilesc urmatoarea regula: varsta minima de admitere in munca nu poate sa fie inferioara varstei la care inceteaza obligatiile scolare cu timp intreg impuse de legislatia nationala si in nici un caz nu poate fi sub 15 ani. Totusi, Conventia O.I.M. nr. 138 (1973) privind varsta minima de incadrare in munca si Recomandarea nr. 146 (1973) in aceeasi materie, Conventia O.I.M. nr. 182 (1999) si Recomandarea nr. 190 (1999), ambele privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor si actiunea imediata in vederea eliminarii lor, ca si Memorandumul de intelegere dintre Guvernul Romaniei si Organizatia Internationala a Muncii privind eliminarea muncii copilului, fac referire, in coroborarea dintre ele, la posibilitatea angajarii in munca a copiilor (minorilor) intre 13-15 ani. Tot astfel, Directiva 94/33/CEE referitoare la protectia tinerilor in munca se refera la anumite domenii - cultural, artistic, sportiv, publicitar - in care se considera posibila angajarea in munca si sub varsta de 15 ani. Constitutia Romaniei (art. 49 alin. 4) este insa categorica: sub varsta de 15 ani persoana nu poate avea calitatea de salariat. Ca urmare, sub varsta de 15 ani, persoana ar putea lucra numai in baza unor conventii civile.
Publicata in "Monitorul Oficial al Romaniei", partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificata si completata prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 124/2002, publicata in "Monitorul Oficial al Romaniei", partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002 (aprobata prin Legea nr. 4/2003, publicata in "Monitorul Oficial al Romaniei", partea I, nr. 26 din 20 ianuarie 2003), Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 147/2002, publicata in "Monitorul Oficial al Romaniei", partea I, nr. 821 din 13 noiembrie 2002 (aprobata prin Legea nr. 41/2003, publicata in 'Monitorul Oficial al Romaniei', partea I, nr. 41 din 29 ianuarie 2003), Legea nr. 107/2004, publicata in 'Monitorul Oficial al Romaniei', partea I, nr. 338 din 19 aprilie 2004, Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 144/2005, publicata in "Monitorul Oficial al Romaniei", partea I, nr. 969 din 1 octombrie 2005, Legea nr. 580/2004, publicata in "Monitorul Oficial al Romaniei", partea I, nr. 1214 din 17 decembrie 2004; Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 144/2005, publicata in "Monitorul Oficial al Romaniei", partea I, nr. 969 din 1 noiembrie 2005.
I. T. Stefanescu, op. cit., p. 204-208; A. Ticlea, Tratat, op. cit., p. 387-394; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 32 si urm.; R. Dimitriu, Contractul individual de munca. Prezent si perspective, loc. cit., p. 71-75.
Gh. Beleiu, Drept civil roman. Introducere in dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Editia a IV-a, revazuta si adaugita de M. Nicolae si P. Trusca, Ed. Sansa, Bucuresti, 1999, p. 434 - 453; G. Boroi, Drept civil. Partea generala. Persoanele, Ed. All Beck, Bucuresti, 2001, p. 396 - 397; B. Stefanescu, R. Dimitriu (coordonatori), Drept civil, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2002, p. 158 - 159.
I. T. Stefanescu, op. cit., p. 206-208; A. Ticlea, Tratat, op. cit., p. 391-394; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 32 si urm.; R. Dimitriu, Contractul individual de munca. Prezent si perspective, loc. cit., p. 71-75.
Gh. Beleiu, op. cit., p. 154-161; B. Stefanescu, R. Dimitriu (coordonatori), op. cit., p. 83-86. I. Adam, Teoria generala a obligatiilor, Ed. All Beck, Bucuresti, 2004, p. 44-45; C. Statescu, C. Birsan, Teoria generala a obligatiilor, Ed. Hamangiu, Bucuresti, 2008, p. 38-40.
Continutul acestei obligatii este reglementat expres de Directiva 91/533/CE referitoare la obligatia angajatorului de a-l informa pe salariat asupra conditiilor aplicabile contractului sau relatiei de munca.
I. T. Stefanescu, op. cit., p. 210; A. Ticlea, Tratat, op. cit., p. 402; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 32 si urm.
I. T. Stefanescu, op. cit., p. 214-215 ; A. Ticlea, Tratat, op. cit., p. 343-345; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 39.
I. T. Stefanescu, op. cit., p. 223 si urm; A. Ticlea, Tratat, op. cit., p. 398 si urm; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 39 si urm.
Reglementarea efectuarii examenului medical este cuprinsa in Hotararea Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor, publicata in "Monitorul Oficial al Romaniei", partea I, nr. 332 din 17 mai 2007.
S. Beligradeanu, Perioada de proba - clauza de dezicere si consecintele sale asupra incetarii contractului individual de munca, in Studii de drept roman al muncii, p. 439-453; S Beligradeanu, I. T. Stefanescu, Perioada de proba in reglementarea Codului muncii, in Dreptul nr. 8/2003, p. 24-32; I. T. Stefanescu, Modificarile Codului muncii - comentate, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2006, p. 42-48; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, Ed. Dalloz, Paris, 2000, p. 307 ; A. Ticlea, Tratat, op. cit., p. 413-418; A. Mazeaud, Droit du travail, Ed. Montchrestien, Paris, 2002, p. 261.
I. T. Stefanescu, op. cit., p. 215 si urm; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului Cod al muncii, Partea a II-a, in Pandectele Romane nr. 4/2003, p. 253; S. Beligradeanu, Aspecte esentiale referitoare la forma, continutul si nulitatea deciziei de concediere in lumina Codului muncii, in Dreptul nr. 6/2004, p. 35-36; O. Macovei, Forma contractului individual de munca, in Dreptul nr. 2/2005, p. 79-86.
I. T. Stefanescu, op. cit., p 257-295; O. Macovei, Continutul contractului individual de munca, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2004.
In fondul lor, drepturile angajatorului dau expresie pozitiei si rolului celor care sunt raspunzatori de managementul resurselor umane. A se vedea, pentru dezvoltari, V. Lefter, Fundamente ale managementului resurselor umane, Ed. Economica, Bucuresti, 2007; V. Lefter, A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. Didactica si Pedagogica RA, Bucuresti, 1995, p. 9-36; A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. Economica, Bucuresti, 2003, p. 121-155.
I. T. Stefanescu, op. cit., p. 261-262; A. Ticlea, Tratat, op. cit., p. 411-413; O. Macovei, Continutul contractului individual de munca, loc. cit., p. 69-71.
I. T. Stefanescu, op. cit., p. 262-271; A. Ticlea, Tratat, op. cit., p. 429-432; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 57-6
I. T. Stefanescu, op. cit., p. 262-271; A. Ticlea, Tratat, op. cit., p. 271-284; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 63-67.
I. T. Stefanescu, S. Beligradeanu, Natura raportului juridic dintre societatile comerciale si administratorii sau directorii acestora, in Dreptul nr. 8/2008, p. 2-24.
Problematica timpului de munca este cuprinsa in Directiva 2003/88/CE, referitoare la cateva aspecte ale amenajarii timpului de munca.
Normele internationale in materia timpului de lucru al tinerilor sunt cuprinse in Conventia O.I.M. nr. 182 (1999) privind interzicerea celor mai grave forme de munca ale copiilor si in Directiva nr. 94/33/CE referitoare la protectia tinerilor in munca.
Pentru viziunea stiintelor economice asupra salariului, a se vedea, I. Done, Salariul si motivatia muncii, Ed. Expert, Bucuresti, 2000; A. Hutupasu, Salarizarea personalului, Ed. Tribuna Economica, Bucuresti, 2006.
I. T. Stefanescu, op. cit., p. 272-283; A. Ticlea, Tratat, op. cit., p. 432-435; I. T. Stefanescu, O. Macovei, B. Vartolomei, Corelatia dintre obligatia de fidelitate si clauza de neconcurenta inserata in contractul individual de munca, in Dreptul nr. 11/2005, p. 88-104; O. Macovei, Clauza de neconcurenta, in RRDM. nr. 2/2004, p. 74-87; S. Beligradeanu, Clauzele de neconcurenta in contractele de munca. Prezent si perspective, in Dreptul nr. 6/1991, p. 48; R. Dimitriu, Obligatia de fidelitate in raporturile de munca, Ed. Tribuna Economica, Bucuresti, 2001, p. 32; Idem, Contractul individual de munca. Prezent si perspective, loc. cit., p. 163-168; Idem, Clauza de neconcurenta si clauza de confidentialitate in reglementarea noului Cod al muncii, in RRDM nr. 2/2003, p. 22-26.
S. Beligradeanu, I.T. Stefanescu, Dictionar de drept al muncii, p. 116; R. Dimitriu, Obligatia de fidelitate in raporturile de munca, op. cit., p. 12; A. Ticlea, Tratat,op. cit., p. 37
I. T. Stefanescu, op. cit., p. 283-286; R. Dimitriu, Clauza de neconcurenta si clauza de confidentialitate in reglementarea noului Cod al muncii, in RRDM nr. 2/2003, p. 25-26; Idem Contractul individual de munca. Prezent si perspective, loc. cit., p. 169-174; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 66.
I. T. Stefanescu, op. cit., p. 284-286; A. Ticlea, Tratat . , op. cit., p. 377; O. Macovei, Continutul contractului individual de munca, loc. cit., p. 282; R. Dimitriu, Contractul individual de munca. Prezent si perspective, loc. cit., p. 168-169.
I. T. Stefanescu, Inserarea clauzei de constiinta in unele contracte individuale de munca, in Dreptul nr. 2/1999, p. 56-57.
I. T. Stefanescu, Delegarea de atributii disciplinare in dreptul muncii, in Dreptul nr. 12/2004, p. 106.
S. Beligradeanu, Evaluarea profesionala efectuata de catre angajator pe durata executarii contractului individual de munca, in Dreptul nr. 6/2006, p. 125.
I. T. Stefanescu, op. cit., p. 319 si urm ; O. Tinca, Unele consideratii referitoare la suspendarea contractului individual de munca, in Dreptul nr. 5/2006, p. 72 ; A. Ticlea, Tratat, op. cit., p. 499-524.
I. T. Stefanescu, op. cit., p. 305 si urm; AL. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, in Pandectele Romane nr. 5/2003, p. 229; A. Ticlea, Tratat, op. cit., p. 524 si urm; R. Dimitriu, Contractul individual de munca. Prezent si perspective, loc. cit., p.211 si urm.
Transferul este reglementat expres numai pentru anumite categorii de salariati cum ar fi, spre exemplu, cea a cadrelor didactice.
I. T. Stefanescu, op. cit., p. 329 si urm; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 112-113; V. Zanfir, Codul muncii comentat, Ed. Tribuna Economica, Bucuresti, 2004, p. 38; A. Ticlea, Tratat, op. cit., p. 530; I. T. Stefanescu, S. Beligradeanu, Discutii privind incetarea de drept a contractului individual de munca (I), in Dreptul nr. 1/2004, p. 99-101; R. Dimitriu, Contractul individual de munca. Prezent si perspective, loc. cit., p. 264 si urm.
In aceasta ipoteza, in cazul salariatilor poate interveni concedierea celui in cauza potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii. Vezi infra pct. 7.4.2.e.
I. T. Stefanescu, op. cit., p. 396-402; Idem, Demisia, in RRDM., nr. 3/2003, p. 7-11; Al. Athanasiu, L. Dima, op.cit., p. 119-123; A.Ticlea, Tratat, p. 518-522; R. Dimitriu, Contractul individual de munca. Prezent si perspective, loc. cit., p. 391-405.
I. T. Stefanescu, op. cit., p. 337 si urm ; A. Ticlea, Tratat, op. cit., p. 555 si urm; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 123-158.
O. Tinca, Observatii referitoare la concedierea disciplinara pentru abatere grava, in RRDM nr. 6/2008, p. 34-40.
I. T. Stefanescu, op. cit., p. 373; S. Beligradeanu, Aspecte esentiale referitoare la forma, continutul si nulitatea deciziei de concediere in lumina Codului muncii, Studii de drept roman al muncii, op. cit., p. 144-148.
A. Ticlea, Discutii privind reintegrarea in munca drept efect al anularii masurii concedierii dispuse de angajator, in Dreptul nr. 12/2008, p. 59-66; Idem, Reintegrarea in munca - efect al anularii concedierii potrivit jurisprudentei Curtii Europene a Drepturilor Omului, in RRDM nr. 6/2008, p. 11-34.
Acest document nu se poate descarca
| E posibil sa te intereseze alte documente despre: |
| Copyright © 2024 - Toate drepturile rezervate QReferat.com | Folositi documentele afisate ca sursa de inspiratie. Va recomandam sa nu copiati textul, ci sa compuneti propriul document pe baza informatiilor de pe site. { Home } { Contact } { Termeni si conditii } |
| Documente similare: |
Cauta document |