Caracteristicile contractului individual de munca

Caracteristicile contractului individual de munca

Activitatile desfasurate de salariat urmaresc nu doar realizarea mijloacelor materiale necesare intretinerii sale si a familiei sale; ele au si un profund continut social, fiind forma fundamentala de stabilire a valorilor umane, de verificare si demonstrare a capacitatilor si talentului, precum si de realizare a fiecarui individ [1].

Contractul individual de munca este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiva, bazat pe un raport de autoritate.

Contractul individual de  munca este un act juridic deoarece reprezinta o manifestare de vointa a doua persoane, in scopul obtinerii unor anumite consecinte juridice ce caracterizeaza un raport juridic.

Contractul individual de munca este un act juridic numit deoarece beneficiaza de o reglementare legala. Sediul materiei este, asa cum am aratat si mai sus, Titlul II din Codul muncii.

Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de vointa a doua parti: salariatul si angajatorul. Salariatul este cel care se obliga sa presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci in schimbul achitarii unui pret numit salariu.

Contractul individual de munca este un contract sinalagmatic deoarece din incheierea sa in mod valabil se nasc obligatii si drepturi pereche pentru partile contractante. Astfel, unui drept al salariatului ii corespunde obligatia corelativa a angajatorului si vice-versa. Existenta corelativa a drepturilor si a obligatiilor celor doua parti nu reclama neaparat ca ele sa se nasca si sa existe exact in acelasi timp, ci exprima faptul ca unui drept ii corespunde o obligatie si invers, ca acestea se conditioneaza reciproc . Astfel, de indeplinirea obligatiei anterioare a salariatului de a presta munca depinde nasterea obligatiei angajatorului de a-l remunera;

Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela in care fiecare parte voieste a-si procura un avantaj.

Remunerarea muncii prestate, fiind de esenta contractului individual de munca rezulta ca indeplinirea unei activitati onorifice nu poate avea loc in temeiul unui atare contract. Intr-o astfel de ipoteza, in care munca nu ar fi remunerata, nu exista contract individual de munca, putand fi vorba, spre exemplu, de un contract de voluntariat .

In baza acestei caracteristici, intotdeauna, salariatul isi primeste echivalentul prestatiei sale in bani . Spre deosebire de salariat, angajatorul nu obtine mereu un bun, o valoare patrimoniala. Acest fapt nu anuleaza caracterul oneros al contractului individual de munca ci doar scoate in evidenta specificitatea acestuia.

Contractul individual de munca este oneros si comutativ - ambele prestatii fiind cunoscute partilor ab initio, la incheierea contractului, iar executarea lor nefiind conditionata de un eveniment incert. Acest caracter al contractului individual de munca a capatat noi valente prin reglementarea in art. 17-19 din Codul muncii a obligatiei de informare ce revine angajatorului, in sensul de a pune la dispozitia viitorului salariat toate informatiile si conditiile in care acesta urmeaza sa presteze munca;

Contractul individual de munca este un act juridic consensual. In acest sens, art. 16 din Codul muncii afirma ca acest act se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Faptul ca obligatia incheierii in forma scrisa apartine, in conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arata ca natura contractului este una consensuala si nu formala. Mai mult, daca contractul nu s-a incheiat in forma scrisa, salariatul poate face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. Prin urmare, cerinta incheierii contractului individual de munca in forma scrisa nu este o conditie "ad validitatem", ci "ad probationem".

Fiind un contract consensual, lipsit de formalitati, contractul individual de munca se incheie la data realizarii acordului de vointe, chiar daca inscrisul constatator s-a intocmit ulterior sau executarea contractului incepe la o data posterioara.[3]

Calitatea de salariat se dobandeste de la data incheierii contractului, chiar daca munca incepe, efectiv, dupa un interval de timp. In consecinta, refuzul angajatorului de a primi persoana sa lucreze la termenul convenit va da nastere unei stari conflictuale intre salariat si anagajator (denumit litigiu de munca). Tot astfel, daca persoana (salariatul) nu se prezinta la munca, i se poate desface disciplinar contractul de munca.[4]

Contractul individual de munca este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din parti incheie contractul datorita calitatilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trasaturi sau particularitati ale partenerului sau contractual. Drept urmare, salariatul nu-si poate executa obligatiile care ii revin in temeiul contractului, prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligatii prin mostenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimtamant, conducand la anulabilitatea contractului[5].

Caracterul personal al contractului individual de munca face ca aceasta conventie sa nu poata fi transmisa prin mostenire.[6] Contractul individual de munca inceteaza in momentul decesului salariatului in baza art. 56 alin. 1 lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite impreuna cu patrimoniul decedatului catre succesorii sai in drepturi.

Contractul individual de munca este un contract cu executare succesiva. Chiar daca se incheie pe o perioada de timp determinata, existenta unui contract individual de munca presupune in mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajeaza un salariat pentru ca acesta sa presteze succesiv o anumita munca, de pe urma careia sa poata beneficia. Salariul se plateste de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodata pentru toata perioada lucrata schimba natura contractului din contract individual de munca intr-un alt tip de contract (contract de prestari servicii, contract de comision, contract de antrepriza etc.).

Contractul individual de munca se bazeaza pe raportul de autoritate in care se afla angajatorul fata de salariat. Astfel, in urma incheierii in mod valabil a contractului individual de munca se naste o relatie de subordonare a salariatului fata de patron. Aceasta relatie nu schimba insa apartenenta dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, in situatia dreptului muncii relatia de subordonare nu este generala ci vizeaza doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine si dispozitii salariatului, poate controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si poate sanctiona abaterile disciplinare.

In raport cu cele de mai sus, rezulta ca subordonarea se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi:

patronul stabileste programul si locul de munca al salariatilor;

patronul indruma salariatul cat priveste executarea obligatiilor de munca;

patronul fixeaza regimul de lucru (programul si orarul de lucru) si regulile de disciplina.[7]

Contractul individual de munca da nastere la obligatia salariatului de a face (a munci) si in consecinta aceasta prestatie trebuie executata in natura, prin munca, neputand fi niciodata preschimbata in dezdaunari (spre exemplu salariatul sa-i ofere angajatorului, in locul muncii, o anumita valoare materiala). Cu titlu de exceptie este posibil ca, atunci cand salariatul produce anagajatorului sau o paguba materiala, sa se angajeze raspunderea patrimoniala. Salariatul va acoperi paguba cauzata prin plata unei sume de bani drept despagubire. Aceasta suma nu trebuie confundata cu plata unei indemnizatii in locul prestarii muncii din contract. De altfel, acesti bani se recupereaza, de obicei, prin retineri din salariul platit de patron luna de luna, pana la acoperirea intregului prejudiciu sau din alte surse (garantii materiale sau personale).

La randul sau, nici angajatorul nu poate sa execute el obligatia de a munci pe cheltuiala salariatului sau.[8]

Contractul individual de munca in legislatia romana este un act juridic pur si simplu, in sensul ca nu poate fi afectat de modalitati[9]. Prin modalitate a actului juridic se intelege acel element al acestui act care consta intr-o imprejurare ce are influenta asupra efectelor pe care le produce sau trebuie sa le produca un asemenea act. Este o imprejurare viitoare de care partile fac sa depinda efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost incheiat, daca au fost respectate toate conditiile de validitate.

Contractul individual de munca nu poate fi afectat de niciun fel de conditie, nici suspensiva, nici rezolutorie. Prin conditie se intelege un eveniment viitor si nesigur ca realizare, de care depinde insasi existenta actului juridic. Conditia suspensiva este evenimentul viitor si nesigur ca realizare de producerea caruia depinde nasterea drepturilor si obligatiilor partilor.[10] In cazul conditiei rezolutorii, la implinirea evenimentului viitor si nesigur, actul juridic inceteaza.

In mod exceptional, contractul individual de munca poate fi afectat de un termen. Prin termen se intelege un eveniment viitor si sigur ca realizare de care depinde nasterea sau stingerea unor drepturi si obligatii. Functie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cand la implinirea lui actul juridic incepe sa-si produca efectele) sau extinctiv (cand la implinirea sa, raportul juridic inceteaza, ceea ce inseamna ca se sting drepturi si obligatii existente pana la acea data).[11]

Contractul individual de munca poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cand legea permite incheierea contractului individual de munca pe durata determinata) sau de un termen suspensiv (dar cert). In cea de-a doua situatie ne aflam ori de cate ori salariatul si angajatorul convin ca prestarea muncii sa inceapa efectiv dupa trecerea unui interval de timp bine precizat de la data incheierii propriu-zise a contractului.