Utilitatea evaluarilor si aprecierilor de personal

Utilitatea evaluarilor si aprecierilor de personal

Fiecare companie de asigurari trebuie sa-si conceapa propriul sau sistem de evaluare a angajatilor. Evaluarea angajatilor se poate face periodic sau ocazional asa cum in cuprinsul prezentului subcapitol am afirmat. Frecventa evaluarilor depinde de scopul evaluarilor, de obiectivele pe care compania le are si de modalitatile de realizare a obiectivelor.

Eficienta unui sistem de evaluare depinde la randul ei de mai multi factori, cum ar fi:

pregatirea procesului de evaluare;

seriozitatea cu care sunt alese metodele si tehnicile de evaluare;

seriozitatea cu care sunt intocmite scalele de evaluare;

modul in care sunt selectati cei care participa la procesul de evaluare;

modul de pregatire al celor care vor face evaluarea;

atentionarea lor asupra riscurilor evaluarilor

atentionarea lor asupra erorilor care pot distorsiona procesul de evaluare sau pot influenta rezultatele evaluarilor,

scopului evaluarii.

Motivele pentru care asiguratorii isi evalueaza personalul care lucreaza in compania de asigurari, sunt multiple:

unul din cele mai importante scopuri ale evaluarii, este recompensarea angajatilor in functie de performantele profesionale obtinute in perioada la care se refera evaluarea;

un alt scop este evaluarea cunostintelor profesionale pe care fiecare angajat le poseda pentru conceperea unui plan de dezvoltare personala si integrarea angajatului intr-un sistem de pregatire profesionala (in tara sau strainatate), care sa corespunda atat  cerintelor de dezvoltare a companiei, in general si a departamentului in special, cat si dezvoltarea carierei profesionale a angajatului.

un alt scop ar fi ierarhizarea angajatilor dintr-un departament, in asa fel incat managerul sa repartizeze actiunile si sarcinile de munca complexe, acelora carora pregatirea profesionala le permite rezolvarea lor in deplina siguranta si la standardele de performanta cerute de obiectivele de indeplinit ale companiei;

un alt scop ar fi sporirea competitivitatii intre angajatii aceluiasi departament in scopul cointeresarii perfectionarii profesionale a fiecaruia dintre ei;

cel mai nedorit dintre scopurile evaluarii este alcatuirea unei ierarhii a angajatilor in vederea reducerii persoanelor cu cel mai scazut randament in munca sau performante profesionale de nivel scazut.

La nivel de organizatie efectele pe care Pitariu[1] le enunta pot fi raportate si la nivelul companiilor de asigurari, adica acolo unde climatul din organizatie este instabil, evaluarea personalului poate avea rol de stabilizator.

Adaugam si noi faptul ca intr-o organizatie in care au loc fluctuatii de personal, evaluarea performantelor profesionale poate avea rolul de a stabiliza desele plecari din organizatie, deoarece evaluarea va ajuta managerii sa integreze persoanele din organizatie intr-o forma de pregatire profesionala care-i  va crea angajatului sentimentul apartenentei la o cultura organizationala.

Lipsa unui program de evaluare a performantelor profesionale sau existenta unui program invechit care nu corespunde stadiului de dezvoltare al companiei si nivelului pregatirii personalului la un moment dat vor duce la inexistenta unei relatii intre perfectionarea angajatilor si modul lor de recompensare, la necunoasterea si neaprecierea adevaratelor valori ale organizatiei, neutilizarea lor la adevarata lor valoare, la irosirea multor posibilitati de dezvoltare a organizatiei ceea ce va duce la deteriorarea climatului din interiorul organizatiei, fluctuatii frecvente ale personalului si in final la scaderea randamentului din interiorul companiei.

Implementarea unui sistem de succes al evaluarii performantelor profesionale, de evaluare periodica sau ocazionala a angajatilor, de obtinere a unor satisfactii materiale si morale a celor care lucreaza intr-o companie de asigurari depinde in totalitate de modul in care managementul intelege rolul si impotranta fiecaruia in angrenajul activitatilor desfasurate, de rolul si impotranta pe care angajatii il au in dezvoltarea si supravietuirea companiei.