Selectarea celei mai corespunzatoare persoane

Selectarea celei mai corespunzatoare persoane

Pentru o selectie cat mai riguroasa, intreprinzatorul trebuie sa proiecteze un formular de cerere de angajare. O cerere de angajare trebuie sa contina in general urmatoarele categorii de informatii: informatii personale: nume, adresa, telefon, starea civila, numar de copii, situatia militara, data nasterii, eventual inaltime si greutate; referinte personale; pregatire; locuri de munca precedente; comentarii ale solicitantului. Dupa o prima evaluare, intreprinzatorul va alege acele cereri care indeplinesc cele mai multe dintre cerintele postului respectiv.

In continuare, intreprinzatorul trebuie sa treaca la a doua etapa si anume intervievarea solicitantilor ramasi in concurs. Pentru aceasta se va stabili un anumit timp de intervievare a candidatilor si se va trece la punerea unor intrebari mai intai generale, apoi mai specifice. Se va verifica in acest fel veridicitatea unor informatii din cererea de angajare si referinte. De asemenea, se va putea observa temperamentul si personalitatea candidatului. Deoarece interviul produce o stare de stres, intreprinzatorul va trebui sa creeze o atmosfera cat mai relaxanta.

Intrucat intreprinzatorul nu poate angaja un medic, este necesar ca potentialul candidat sa aiba fisa medicala completata.

In final, intreprinzatorul trebuie sa aleaga persoana cea mai potrivita cerintelor postului. Este recomandat ca alegerea sa se faca prin eliminare, in fiecare etapa ramanand mai putini candidati.  Decizia finala se va lua si pe baza referintelor candidatului, carora li se va verifica acuratetea.

Pentru a alege cel mai potrivit salariat, intreprinzatorul are la indemana o serie de procedee cum sunt: solicitarile de serviciu, testele si interviurile.

1. Solicitarile de serviciu. Cand procesul de recrutare a avut efect si exista un anumit numar de solicitanti, accentul trebuie pus pe selectarea celei mai calificate persoane pentru ocuparea postului vacant. Pentru a se asigura ca detine cele mai exacte informatii referitoare la fiecare candidat, managerul trebuie sa foloseasca un formular de solicitare. Acesta trebuie sa cuprinda numai informatiile referitoare la postul respectiv. In elaborarea acestui formular, managerul trebuie sa se concentreze pe obtinerea informatiilor care ii vor ajuta in evaluarea potentialului solicitantilor de a realiza sarcinile postului vacant. Formularul trebuie sa puna accent pe studiile pe care le are solicitantul, experienta in munca, deprinderi aplicabile in munca, istoricul muncii, pregatirea speciala ceruta, experienta manageriala. De multe ori se solicita nu numai referinte profesionale ci si personale. Managerul trebuie sa verifice referintele profesionale pentru a se asigura daca solicitantii au experienta de munca ceruta si sa descopere, daca este posibil, obisnuintele precedente de munca atat bune cat si rele.

2. Testele. In anumite cazuri, intreprinzatorii folosesc diferite teste pentru a-i ajuta in procesul de selectie. Testele pot fi foarte utile pentru obtinerea informatiilor, insa ele singure nu pot selecta candidatii. Testele pot doar furniza informatii suplimentare care pot fi imbinate cu alte elemente pentru a se lua decizia finala.

Exista cateva tipuri de teste de incadrare. Cea mai mare importanta o au testele de performanta. Asa dupa cum arata si numele, testele de performanta solicita candidatilor sa demonstreze abilitatea de a realiza sarcinile corespunzatoare postului respectiv. Solicitantului trebuie sa i se dea sansa de a demonstra deprinderile necesare ocuparii unui anumit post (lucrul la calculator, dactilografiere, tinerea evidentei, indemanare in manevrarea masinilor etc.).

Testele generale de inteligenta masoara abilitatea de a rezolva subiecte teoretice traditionale.

Testele de aptitudine reflecta abilitatea solicitantului intr-un domeniu specific. Ele pot masura dexteritatea manuala sau verbala, capacitatea psihomotorie etc. Aceste teste specializate pot da managerului masura potentialului solicitantului de a face o activitate care cere aceste inclinatii.

Testele de personalitate incearca sa determine modul in care solicitantii vor colabora in munca si cum se comporta in conditii de stres. Strans legate de testele de personalitate sunt testele de interese care incearca sa masoare interesul solicitantului pentru o anumita munca. Aceste doua categorii de teste sunt criticate pentru faptul ca raspunsurile date de solicitanti pot fi false. Datorita dificultatilor de interpretare a rezultatelor, trebuie apelat la experti. Totusi, din cauza costurilor ridicate, intreprinzatorul nu apeleaza prea des la acest gen de teste.

3. Interviurile. Selectia finala a candidatilor se face in mod obisnuit prin intervievarea fiecaruia dintre ei. Interviul are cea mai mare importanta in selectie, deoarece pune fata in fata managerul cu solicitantul. De aceea, managerul trebuie sa pregateasca interviul cu atentie. In acest sens el trebuie sa foloseasca informatiile culese in celelalte etape si sa elaboreze un proiect scris de interviu. Timpul destinat interviului trebuie prestabilit. Parerea ca se poate face o opinie despre candidat in patru minute nu este intotdeauna exacta.

Deoarece unii candidati pot fi timizi, trebuie inceput cu unele intrebari generale usoare. Discutiile pot fi combinate cu folosirea descrierii sarcinilor si a specificatiilor.

Un interviu se desfasoara, de regula, in trei etape. Daca intreprinzatorul este unicul manager al companiei, va trebui sa parcurga el singur cele trei etape, eventual combinandu-le. Daca firma are un sef de personal, acesta va incepe interviul care va fi continuat de seful direct pentru care va lucra candidatul. A treia etapa va trebui parcursa de insusi intreprinzator pentru a se asigura daca se indeplinesc cerintele de angajare.

Oricare ar fi procedura de intervievare, etapele sunt urmatoarele:

a. Selectia preliminara. Prima etapa are ca scop obtinerea unor informatii generale despre candidati. Un bun ghid in interviu poate fi utilizarea formularului de solicitare. In aceasta etapa se vor gasi raspunsuri la unele intrebari de baza privind experienta candidatului, deprinderile speciale pe care le-a capatat, motivatia, interesele si aspiratiile acestuia. Raspunsurile date permit formarea unei prime impresii despre candidat.

b. Al doilea interviu. Scopul celei de-a doua intrevederi il reprezinta verificarea competentelor tehnice ale candidatului, pentru a se constata daca solicitantul are calificarea necesara rezolvarii corecte a sarcinilor. Un telefon dat sefului celui la care a mai lucrat inainte candidatul poate fi foarte eficient. Oamenii tind sa spuna mai mult prin telefon decat printr-un raspuns scris. In felul acesta se poate verifica daca ceea ce a spus candidatul se confirma.

c. Al treilea interviu. In aceasta etapa se verifica informatiile obtinute si se intareste impresia facuta despre candidati. Se vor gasi raspunsuri la comunicatiile interpersonale ale candidatului.

Dupa intervievarea tuturor candidatilor, intreprinzatorul va trebui sa ia decizia finala, luand in considerare deprinderile, capacitatea si temperamentul fiecarui candidat, avandu-se in vedere ca daca deprinderile pot fi invatate, personalitatea nu mai poate fi modificata.