 |  |
|
Studierea managementului conflictelor este tot mai mult abordata in managementul resurselor umane deoarece contribuie la o mai buna cunoastere a comportamentelor individuale si de grup in cadrul unei organizatii. In general, conflictul apare ca o forma a interactiunii umane prin care doi sau mai multi membri ai unei colectivitati intra in dezacord total sau partial asupra unor probleme.
Cu alte cuvinte, conflictul este amestecul intentionat al unui individ sau al unui grup in eforturile de realizare a scopurilor unui alt grup. Deoarece scopurile celor doua parti sunt de cele mai multe ori incompatibile, realizarea scopului de catre una din parti face imposibila realizarea acestuia de catre cealalta parte.
Ce este conflictul organizational
Conflictul cuprinde o serie de stari afective ale indivizilor cum ar fi: nelinistea, ostilitatea, rezistenta, agresiunea deschisa, precum si toate tipurile de opozitie si interactiune antagonista, inclusiv competitia. In literatura sociologica de specialitate, conflictul este definit ca ,,un blocaj al mecanismelor normale de luare a deciziei, de felul celui in care un individ sau un grup incearca dificultati in alegerea cailor sale de actiune".
Practica organizationala arata ca situatiile conflictuale sunt utilizate ca strategii importante de obtinere a unui rezultat cat mai bun in detrimentul progresului celorlalti. In consecinta, conflictul trebuie privit ca un element al vietii organizationale, tocmai datorita divergentelor existente intre atitudini, scopuri, modalitati de actiune sau fata de o situatie din procesul de conducere. Practicarea managementului de succes impune de la bun inceput identificarea surselor conflictuale precum si factorii care favorizeaza orientarea acestora in sensul diminuarii performantelor manageriale.
In ceea ce priveste rolul pe care il au conflictele in viata organizationala, exista mai multe puncte de vedere. Pe de o parte, conflictele sunt stari anormale in activitate, avand un profund caracter disfunctional. Pe de alta parte, conflictele sunt aspecte firesti de existenta si evolutie a afacerilor, functional avand un rezultat pozitiv.
Perspectiva clasicilor stiintei manageriale prezinta conflictul ca un lucru "rau" determinat de lipsa intelegerii dintre oameni si de relatiile interpersonale deficitare. Caracteristicile mediului organizational, principalul modelator al comportamentului uman, sunt considerate "vinovate" de aparitia conflictelor. Pentru evitarea coordonatelor conflictuale organizatiile se vor centra pe cultivarea unei cooperari armonioase intre management si angajati. Organizatiile care practica aceasta politica promoveaza armonia cu orice pret, spiritul de familie si intr-ajutorarea, fiind considerate organizatii paternaliste. Echipa unita nu va accepta imixtiunile nedorite care sa tulbure viata organizatiei.
O alta conceptie in opozitie cu cea traditionala, numita comportamentala, accepta existenta conflictului ca pe un fapt inevitabil, chiar dezirabil. Aparitia conflictului nu este cauzata de mediul organizational, ci de interese, scopuri si obiective personale diferite. Acceptarea conflictului atunci cand se urmareste realizarea propriilor interese in scopuri neproductive nu este benefica. Lipsa conflictelor insa, poate cauza apatia, imobilismul si inadaptarea organizatiei la provocarile schimbarii.
In mod abstract, managementul conflictelor descopera cauzele conflictului si solutiile concrete pentru o negociere, incurajeaza situatiile win-win. Situatiile care pot cauza stres sunt discutabile si metodele de a rezolva conflictele identificate.
Conflictele sunt inevitabile. Un studiu al Asociatiei Americane de Management (a se vedea Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. Economica, Bucuresti, 2001, p.518) arata ca:
Managerii petrec cam 20% din timp avand de-a face cu conflicte
Managerii cred ca abilitatea de a negocia a devenit importanta in ultimii 10 ani
In managementul conflictului, capacitatea de a rezolva conflictele este pusa la acelasi nivel, uneori considerata mai importanta decat a planifica, a comunica, a motiva,a lua decizii. Dintre sursele de conflict putem enumera: neintelegeri, proasta comunicare, valori diferite, nepotriviri de personalitate.
Managerii se confrunta zilnic atat cu conflicte interne, cat si externe. Ce cauzeaza aceste conflicte? Cercetatorii au descoperit sase domenii cauzatoare de conflicte:
Comportament deviat, sfidator, stres, spatiu, autoritate, credinta, valori si scopuri. Mai pot fi incluse prea putina responsabilitate, neparticiparea la luarea deciziilor, absenta suportului managerial, cresterea standardelor si a performantelor si schimbarile tehnologice rapide.
Spatiul personal este adesea invadat de alte persoane, lucru care conduce de cele mai multe ori spre stari de nervozitate, care mijlocesc aparitia conflictelor. Lipsa respectului profesional reciproc duce la manie si sentimente interioare distructive. Valorile si obiectivele celorlalti pot intra in conflict cu obiectivele organizatiei. Alte cauze ale conflictului implica stiluri de conducere diferite, climatul organizational, diferenta de varsta si prejudecatile personale.
Cauzele conflictelor organizationale
Conceptiile diferite asupra conflictului sugereaza puncte de vedere diferite asupra surselor conflictului. Cauzele care genereaza starile conflictuale pot fi cautate atat in elementele de ordin psiho-sociologic, cat si in elementele structurale ce caracterizeaza organizatiile. Astfel, starile conflictuale pot fi determinate de:
nepriceperea unui membru al grupului de a-si indeplini sarcinile ce i-au fost atribuite
nemultumirea fata de modul de repartizare a sarcinilor
perceptii si interpretari gresite
lipsa unei comunicari deschise si oneste
relatiile interpersonale dificile
existenta unui climat de neincredere intre oameni
agresivitatea
teama de a lasa pe altii sa se afirme
competitia
Aceste cauze tin mai mult de psihosociologia grupului.
Un prim exemplu pe care il putem oferi este legat de perceptiile diferite pe care le impartasesc membrii unui grup fata de alt grup. Imaginea grupului din oglinda este o forma de manifestare a perceptiilor gresite prin care partile aflate intr-o situatie conflictuala tind sa impartaseasca aceleasi perceptii eronate una despre cealalta. In masura in care un grup de munca tinde sa creada despre un alt grup ca este "rau", acesta din urma va manifesta la randul lui aceleasi perceptii, comportamentul fiind singurul indiciu asupra sistemului de valori impartasit de membrii grupului. In consecinta, reactia partii adverse va fi pe masura comportamentului manifestat.
Intr-o organizatie ce desfasoara o activitate economica, cel mai adesea se intalneste conflictul structural. Sursele unui asemenea conflict trebuie cautate in:
Ne vom oprim doar asupra variabilelor mai des intalnite in organizatii: diferentierea, interdependenta si folosirea in comun a resurselor. Nici unul din acesti factori nu produce singur un conflict substantial. Insa cand opereaza impreuna se poate ajunge la o presiune foarte puternica ce poate exploda intr-o serie de conflicte distructive care pot fi greu controlate sau, intr-un caz fericit, in conflicte productive usor de gestionat .
Diferentele intre departamente rezulta in mod natural cand sarcina generala a unei organizatii este impartita pe specialitati. Aceasta diviziune a muncii permite indivizilor sa realizeze o parte din sarcina totala, astfel ca lucratorii din departamente diferite ajung sa realizeze sarcini total diferite. Ei folosesc alte mijloace de munca, au legaturi cu alti oameni, primesc alta instruire, gandesc si actioneaza diferit. Aceste diferente sunt normale, intentionate si necesare pentru succesul organizatiei. Totusi diferentele creeaza dificultati ca intoleranta si antipatie intre departamente.
Diferentierea ingreuneaza comunicarea prin individualizarea unui grup fata de altul, cel mai simplu exemplu fiind dat de numeroasele conflicte dintre ingineri si economisti in activitatea productiva. Diferentierea include atat aspecte ale structurii cat si ale caracteristicilor personale ale oamenilor. Cele doua sunt, probabil, intr-o stransa legatura pentru ca orientarea psihologica a personalului departamentului este influentata de structura si sarcinile din interiorul departamentului.
Interdependenta este o cauza importanta a conflictelor deoarece ofera posibilitatile de amestec si obstructionare care altfel nu ar exista. Aceasta interdependenta poate aparea sub mai multe forme: un contact minim, cand fiecare departament isi aduce o mica contributie la intreg si fiecare este sprijinit de intreg; o interdependenta secventiala care actioneaza ca o linie de asamblare in care exista o dependenta reciproca de la un capat al liniei la celalalt; o interdependenta reciproca in care unitatile organizatiei isi dau una alteia sarcini. Evident, cu cat interdependenta este mai mare cu atat potentialul unui conflict este mai ridicat.
Folosirea resurselor in comun este o alta cauza structurala ce poate conduce la conflict. Resurse ca bani, timp, spatiu, personal, echipament produc deseori conflicte legate de cine le va folosi, unde, cat si cand. Izbucnesc conflicte distructive mai ales atunci cand resursele sunt foarte limitate iar nevoile mari. In cazul unor resurse limitate la nivelul organizatiei, dezvoltarea unor elemente structurale afecteaza posibilitatile celorlalte departamente. Relatiile dintre departamentele unei organizatii sunt determinate de reactiile unora la necesitatile celorlalte, de corectitudinea schimbului de informatii sau atitudinea membrilor unui departament fata de celelalte departamente si membrii acestora . In mod normal, repartizarea resurselor va constitui subiect al negocierilor, atentia managementului fiind centrata pe controlul si gestionarea conflictului intr-o maniera ordonata si constructiva. Asadar, o diferentiere mare, interdependentele, folosirea in comun a resurselor constituie factori de presiune in organizatie. O viziune de ansamblu asupra conflictului evidentiaza mai intai aceste cauze structurale si abia apoi caracteristicile indivizilor antrenati in conflict.
Managementul conflictelor va avea in atentie atat cauzele structurale cat si diagnosticarea relatiilor interpersonale, o tratare completa a conflictului necesitand elaborarea unor strategii de modelare structurala si a unor tactici de abordare a relatiilor interpersonale in cadrul organizatiei.
Un model mai simplu de explicare a conflictelor surprinde intr-o varianta instrumentala contradictiile, atitudinile si comportamentul partilor implicate. Cauzele conflictelor trebuie privite pe toate cele trei laturi, deoarece conflictul este un proces dinamic in care contradictiile, atitudinile si comportamentele se schimba continuu si se influenteaza reciproc.
Contradictia se refera la incompatibilitatea, perceputa sau reala, de scopuri intre partile care intra in conflict, generata de interese, norme, valori, structuri diferite.
Atitudinile includ elemente emotionale, cognitive si de vointa, in timp ce comportamentele sunt rezultatele unor dezechilibre, tensiuni, nevoi, lipsuri, dorinte si asteptari nesatisfacute.
Orice actiune intreprinsa este justificata de un ansamblu de factori care energizeaza, activeaza si sustin comportamentul.
Insistam asupra rolului pe care il indeplinesc nevoile pentru ca starea de necesitate nu numai ca stimuleaza dar si orienteaza organismul uman spre anumite moduri de satisfacere adecvata a dorintelor. Deci comportamentul motivat nu este o simpla cauza, ci si un mijloc prin care se poate ajunge la realizarea scopului, intensitatea acestuia fiind determinata de trebuintele specifice dar si de particularitatile stimulilor.
O astfel de abordare are avantajul ca propune solutionarea conflictelor prin dezamorsarea comportamentului conflictual, o schimbare in atitudini si o transformare a relatiilor si intereselor care se afla in centrul structurii conflictuale.
Lipsa comunicarii este deseori o sursa de conflict. In astfel de situatii, singura cale de solutionare a conflictului o reprezinta cooperarea, care permite fiecarei parti sa afle pozitia si argumentele celeilalte parti daca cei antrenati in conflict doresc sa coopereze in scopul gasirii celei mai acceptabile solutii. Schimbul de informatii permite fiecarei parti sa aiba acces la rationamentele si cunostintele celeilalte, neincrederea, confuzia si neintelegerea putand fi astfel diminuate in mod sensibil.
Dezacordul vizeaza indeosebi aspectele etice, modalitatile in care ar trebui sa fie exercitata puterea, luandu-se in considerare probitatea morala si corectitudinea. Astfel de diferende afecteaza atat alegerea obiectivelor cat si a metodelor. Unii manageri au tendinta de a alimenta si escalada conflictele interpersonale tocmai pentru a-si consolida pozitiile lor in cadrul organizatiei. Ambiguitatea informatiilor, prezentarea deformata a realitatii, denaturarea rationamentelor celorlalti sunt principalele mijloace ale managerilor incompetenti.
Sansele mai mari pe care le au unele grupuri de a avea un statut social considerat de altii mai onorabil, constituie o alta sursa de conflict structural, (relatiile dintre compartimentele de productie si administratie ale multor firme intre care exista interactiuni si sentimente ce definesc o stare conflictuala). Aceasta a fost o prezentare generala a cauzelor posibile ale conflictelor.
Lucrarea va trata ulterior, in mod detaliat, problema conflictelor organizationale disfunctionale.
Daca luam in considerare tipurile specifice de conflicte insa, putem spune ca in ceea ce priveste:
conflictele interpersonale - principalele motive sunt: diferenta de pregatire profesionala; rezistenta la stres, capacitatea de efort; neconcordanta de caracter si comportament; hartuirea sexuala; sexismul;
conflictele intergrupuri - au ca motive principale: comunicarea defectuoasa; sisteme de valori diferite; scopuri diferite; ambiguitati organizationale; dependenta de resurse limitate; influenta departamentala reciproca, nemultumirea fata de statutul profesional
Din punct de vedere sociologic cercetarile de teren au adus argumente convingatoare pentru demonstrarea ideii conform careia, in declansarea conflictului hotaratoare ramane existenta mai multor alternative, receptate diferit de catre cei ce trebuie sa opereze o alegere in timp util. Astfel:
a) incertitudinea subiectiva asupra validitati alternativelor de a iesi din situatia problematica existenta conduce la cercetarea consecintelor posibile ale alegerii. Daca acestea nu corespund asteptarilor se va trece la cautarea de noi alternative, care pot intra in "coliziuni" cu cele existente in limitele satisfacerii cerintelor functionale.
b) Incompatibilitatea: defineste incapacitatea individuala de a discerne o alegere posibila in situatia cunoasterii repartitiei probabile a consecintelor
c) Inacceptabilitatea: vizeaza situatia in care se cunosc, insa ele nu prezinta un nivel suficient, satisfacator pentru a deveni obiect al actiunii
Toate aceste ipostaze, desi relativ diferite, au in comun faptul ca declanseaza motivatii de a preintampina sau de a reduce aria de manifestare a conflictului. ( A se vedea Vlasceanu Mihaela, Sociologia organizatiilor si conducerii, Editura Paideia, Bucuresti,1993,p.100)
Modelul procesual, elaborat de Pondy (Aurel Manolescu,op.cit.pp.527-533), porneste de la premisa ca singura modalitate de intelegere a conflictului este perceperea sa ca un proces mai degraba dinamic decat stabil sau static.
A) Conflictul latent este determinat de consecintele unor episoade conflictuale anterioare. Printre acestea pot fi mentionate: insuficienta resurselor, dorinta de a avea mai multa autonomie, deosebirile dintre scopurile personale si cele ale organizatiei. Mediul extern influenteaza si el conflictul latent
B) Conflictul inteles apare odata cu constientizarea existentei unor conditii latente. Scopurile sau obiectivele divergente nu creeaza conflictul atata timp cat acest lucru nu este evident. Conflictul se mentine intr-o stare latenta, cei implicati neacordandu-i o importanta semnificativa. El se transforma in conflict resimtit numai atunci cand ne orientam atentia asupra lui. Asadar, pot exista mai multe conflicte decat putem stapani si de aceea conflictul inteles nu devine neaparat conflict resimtit
C) Conflictul manifest se exprima prin comportament, reactiile cele mai frecvente fiind apatia, atitudinea dramatica, ostilitatea deschisa sau agresivitatea. Managerii, prin mecanismele pe care le au la indemana, pot sa preintampine manifestarea deschisa a conflictelor.
Exista mai multe modele teoretice de conflict. Thomas (Ibidem) considera ca modelele de conflict descriu fie procesul, fie structura unei situatii conflictuale.
Daca un conflict a fost solutionat, partile implicate se pot indrepta spre o cooperare; in caz contrar, conflictul creste in intensitate, cuprinzand parti sau probleme ce nu au fost implicate initial.
Pentru a caracteriza situatiile conflictuale, putem formula cateva criterii de baza ca punct de plecare in fixarea unei tipologii a conflictelor: esenta conflictelor, subiectii aflati in conflicte, pozitia ocupata de actorii implicati, gradul de intensitate, forma, durata si evolutia, respectiv, efectele pe care le genereaza conflictele.
1. Din punct de vedere al esentei lor, putem evidentia conflictele de manipulare, pseudo-conflicte, conflicte de substanta (esential generate de existenta unor obiective diferite) si conflicte afective(generate de stari emotionale care vizeaza relatiile interpersonale).
Conflictele de substanta se manifesta cu o mai mare intensitate atunci cand indivizii urmaresc atingerea propriilor scopuri prin intermediul unor grupuri. Conflictele de substanta sunt puternice in sistemele de conducere autoritare, in care cei care detin posturile de decizie cheie isi impun propriile rationamente, avand drept argument experienta indelungata. Reducerea starilor conflictuale se realizeaza prin orientarea spre acele obiective care permit realizarea unui consens.
De cealalta parte se afla conflictele afective care se refera la relatiile interpersonale, fiind generate de stari emotionale. Starea de suspiciune, ostilitatea, tensiunea sociala, explozia emotionala sunt modalitati de manifestare a unor asemenea conflicte. In timp ce conflictele de substanta sunt specifice structurilor si raporturilor ierarhice, conflictele afective fac parte din sfera valorilor, a relatiilor sau a intereselor. Conflictele afective sunt insotite de puternice emotii negative, de receptarea stereotipa a celor aflati de cealalta parte a baricadei si de un comportament adesea revansard.
O alta clasificare a situatiilor conflictuale poate fi realizata in functie de nivelul la care se manifesta subiectii care sunt antrenati in conflict(Idem,pp521-525). Astfel, pot exista: conflicte intra-personale, conflicte inter-personale, conflicte intra-grup, conflicte inter-grup, conflicte intre indivizi si grupuri si conflicte intre organizatii.
La nivelul intra-personal sau intra-psihic apare conflictul la nivelul personalitatii unui individ.Acestea au mari sanse de aparitie intrucat decizia la nivelul organizatiei implica, de obicei, un numar insuficient de alternative acceptabile pentru toti membri. Sursele de conflict pot include idei, ginduri, emotii, valori, predispozitii sau obiective personale care intra in conflict unele cu altele. In functie de sursa si originea conflictului intra-psihic acest domeniu este studiat in mod traditional de diferite domenii ale psihologiei: de la psihologia cognitiva, psihanaliza, teoria personalitatii, la psihologia clinica si psihiatrie.
Un al doilea nivel major apare in relatiile dintre persoane, deci conflictul inter-personal. Conflictul intre sefi si subordonati, soti, colegi de munca, etc, sunt conflicte in care o persoana o frustreaza pe alta de atingerea obiectivului propus. In cadrul conflictelor interpersonale putem delimita alte doua tipuri majore: cel consensual (cind opiniile, ideile, credintele partilor aflate in conflict sunt incompatibile) si competitia pentru resurse limitate (cind actorii percep ca doresc aceleasi resurse limitate).
Conflictul intra-grup apare in interiorul unui grup pe fondul presiunii pe care acesta o exercita asupra membrilor sai. Efectele unor performante reduse ale grupului se pot rasfringe in mod direct asupra individului, prin prisma recompenselor sau aprecierilor generale pe care le primeste.
Cu un caracter mai complex se manifesta conflictele inter-grupuri, care apar adesea intre subdiviziunile functionale ale organizatiei. Aceste conflicte duc in general la cresterea coeziunii grupului si a loialitatii dintre membrii acestuia. Importanta care este acordata muncii in echipa propune angajatului o identificare puternica cu echipa din care face parte, iar identificarea cu un anume grup, asa cum s-a mai aratat, pregateste terenul pentru conflictele organizationale. Conflictul intre grupuri la nivelul organizatiei are ca baza de declansare trei categorii de variabile :
a) o nevoie de decizii comune, resimtita imperativ si nemijlocit in realitate
b) existenta unor obiective diferite, care declansaza alegeri concurente
c) diferenta de perceptie in evaluarea situatiei problematice in care se afla organizatia.
3. Pozitia ocupata de actorii implicati in conflict ne ajuta sa facem o distinctie intre conflicte simetrice si conflicte asimetrice. Conflictele apar frecvent intre parti care au pondere diferita, cum ar fi o majoritate si o minoritate, un guvern legitim si un grup de rebeli, un patron si angajatii sai.
Aceste conflicte sunt asimetrice iar radacina lor se gaseste nu atit in probleme sau aspecte firesti care pot diviza partile, ci chiar in structura a ceea ce sunt partile. Fara izbucnirea unui conflict, se pare ca o structura data de roluri si relatii nu poate fi schimbata. In conflictele asimetrice structura este astfel constituita incat "pestele mare il inghite intotdeauna pe cel mic". Singura solutie este schimbarea structurii, dar aceasta nu este niciodata in interesul "pestelui mare". Prin urmare, nu exista rezultate de tip castig-castig, iar partea a treia nu poate decat sa-si uneasca fortele cu "pestele mic" pentru a se ajunge la o solutie. In caz contrar, "pestii mari" fac eforturi sa se mentina la putere si sa-i mentina sub control pe cei mici.
Dupa gradul de intensitate, se mentioneaza disconfortul, incidentele, neintelegerea, tensiunea si criza. Disconfortul este un sentiment intuitiv ca lucrurile nu sunt normale, chiar daca nu poate fi definita precis starea conflictuala. Incidentul irita in timp si sta la baza unor conflicte mai intense daca nu sunt uitate. Un incident poate fi, in sine, o problema simpla, dar daca este gresit inteleasa poate escalada in tensiune. Neintelegerea este o forma de conflict cauzata de perceptii gresite, lipsa de legaturi intre parti si o comunicare defectuoasa. In fine, tensiunea si criza sunt forme extreme ale conflictelor - oamenii intrec masura si se lasa dominati de sentimente
In ceea ce priveste forma conflictului, putem deosebi conflicte latente si conflicte manifeste (concretizate in conflicte de munca). Conflictele de munca rezulta din desfasurarea raporturilor de munca dintre organizatie, pe de o parte, si angajatii acesteia, pe de alta parte si privesc numai interesele cu caracter profesional, social sau economic. Cadrul legislativ din tara noastra precizeaza doua categorii de conflicte de munca: conflicte de interese, ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca, si conflicte de drepturi, care apar in situatiile de exercitare a drepturilor de munca. Aceasta precizare este importanta deoarece greva, ca forma de protest a angajatilor, concretizata prin incetarea colectiva si voluntara a lucrului, poate fi declansata doar pe parcursul desfasurarii conflictelor de interese(A se vedea Iulia Chivu, Dimensiunea europeana a managementului resurselor umane, Ed. Luceafarul,2003).
Pe aceelasi criteriu, exista conflicte de termen scurt si conflicte de termen lung. Conflictele de termen scurt pot fi solutionate relativ usor caci implica interese negociabile. Aceasta inseamna ca este posibil sa se gaseasca o solutie care sa satisfaca interesele fiecarei parti, cel putin partial. Conflictele de termen lung rezista solutionarii si implica de obicei probleme intangibile, care nu pot fi negociate (ca de exemplu diferente valorice fundamentale). Nevoile fundamentale de securitate, identitate si recunoastere declanseaza deseori astfel de conflicte pentru ca nici unul din aceste aspecte nu este negociabil.
Ideea dezirabilitatii unor conflicte pozitive conduce la clasificarea conflictelor in functie de efectele sau rezultatele pe care le au in organizatii. Distingem astfel, conflicte functionale si conflicte disfunctionale. Perspectiva interactionista nu aproba ca toate conflictele sunt bune.Unele conflicte insa, sustin obiectivele si imbunatatesc performantele - aceste conflicte sunt functionale, eficiente - iar altele blocheaza activitatile - conflictele disfunctionale, distructive. Adesea, participantii la o disputa se afla imobilizati de anumite dezechilibre de forte, ideologii diferite, avand tendinta de a extinde ariile de dezacord, indreptandu-se, in mod inevitabil spre escaladarea conflictului. Teama privind forta pe care ar putea-o determina-o partea adversa, neincrederea, precum si imposibilitatea de a circumscrie punctele de disputa fac tot mai dificile eforturile de realizare a unui acord. In acelasi timp, tendinta de a recurge la actiuni de constrangere duce la diminuarea sanselor de cooperare, facand dificila ajungerea la o intelegere mutual avantajoasa. Acestea sunt conflictele distructive, scapate de sub control, care nu au putut fi solutionate la momentul oportun, fie pentru ca partile nu au manifestat un interes real, fie ca problemele au fost atat de grave incat nu s-a putut ajunge la o solutie acceptata de cei implicati.
Indivizii si grupurile care sunt multumiti cu o anumita stare de lucruri pot fi facuti sa recunoasca problemele si sa le rezolve doar atunci cand simt o opozitie, conflictul in acest caz avand un caracter benefic.
Acest document nu se poate descarca
| E posibil sa te intereseze alte documente despre: |
| Copyright © 2024 - Toate drepturile rezervate QReferat.com | Folositi documentele afisate ca sursa de inspiratie. Va recomandam sa nu copiati textul, ci sa compuneti propriul document pe baza informatiilor de pe site. { Home } { Contact } { Termeni si conditii } |
Documente similare:
|
Cauta document |