Structura personalitatii. cum influenteaza elementele structurii activitatea manageriala?

STRUCTURA PERSONALITATII. CUM INFLUENTEAZA ELEMENTELE STRUCTURII ACTIVITATEA MANAGERIALA?

Personalitatea - ca set de trasaturi ce se formeaza in timp, prin socializare, si care fac din individ o entitate unica, are o anumita structura. Punctul de vedere comun al psihologilor se opreste aici. Elementele componente, importanta lor sunt diferite in functie de o conceptie sau alta. Pentru manager cunoasterea elementelor ce compun sistemul de personalitate este utila din doua puncte de vedere:

- in primul rand, managerul isi poate face o parere despre propria lui personalitate, poate radiografia "punctele tari" si "punctele slabe" ale propriilor sale reactii;

- in al doilea rand, el isi poate forma deprinderi in a-i "citi" pe ceilalti, in a prevedea liniile comportamentului acestora intr-o anumita conjunctura, determinandu-l, in acest fel sa faca ce doreste el.

Filosofia cunoasterii omului - spune A. Adler - este de asa natura incat sa nu permita generarea unei prea mari infatuari si trufii. Dimpotriva, adevarata cunoastere a oamenilor nu poate sa inspire decat o anumita modestie, datorita greutatii acestei sarcini. Suntem si nu suntem de acord cu Adler. Cu siguranta, aceasta sarcina este complexa, chiar cruciala, ca importanta. Dar, cel care poseda aceste deprinderi, de a-i citi pe ceilalti, este cu siguranta o persoana cu putere si este omenesc sa simti o unda de mandrie si de siguranta odata cu formarea acestor deprinderi. Managerul intelege cel mai bine ce vrem sa spunem. Obligat sa realizeze obiective prin altii, managerul trebuie sa aiba in orice moment un control asupra lor. Chiar daca acesta este restrictiv sau permisiv, preventiv sau constatativ, el asigura o continuitate a activitatii.

In acest punct psihologia il poate ajuta mult. Nu ma refer la psihologia stiintifica, teoretica si la acea psihologie practica, la psihologia simtului comun existenta in fiecare dintre noi pe care managerul o sistematizeaza si o foloseste in mod constant in relatiile cu subordonatii. Una din cele mai importante activitati ale managerului este cunoasterea subordonatilor si aprecierea anuala a acestora. Minime cunostinte de psihologie si pedagogie sunt necesare pentru a face o apreciere corecta. Avantajele acestor deprinderi, obisnuinte nu se opresc aici. Vi le vom dezvalui treptat pe parcursul acestui capitol. Componentele personalitatii joaca roluri diferite in activitatea manageriala. Se evidentiaza faptul ca in situatii grave, de criza, ce pun in pericol existenta organizatiei, sunt preferati conducatorii energici, autoritari, curajosi, decisi, ce se orienteaza repede in context, chiar daca recurg la mijloace ferme pentru a depasi obstacolul. In situatii normale, in care se cer decizii bine chibzuite, bazate pe depistarea si analiza complexa a alternativelor sunt preferati conducatorii calmi, bine echilibrati, rabdatori, cu deplina stapanire de sine, cu un rol tonifiant si stimulativ in activitatea grupului (T. Herseni, 1969). In conceptia clasica, personalitatea este formata din trei elemente (structuri): temperamentul, aptitudinile si caracterul.

1. Temperamentul

Ce include temperamentul? Nu este posibil un raspuns clar. Cand spunem ca o persoana se sperie usor, ca are impusuri sexuale puternice sau slabe, ca are o fire ingrozitoare, cand spunem ca cineva este prin natura sa lent si letargic, ca altul este excitabil, energic sau are o dispozitie posaca, descriem un temperament. Temperamentul se refera la fenomene caracteristice ale naturii emotionale a unui individ, incluzand sensibilitatea fata de o stimulare emotionala, forta si viteza sa obisnuita de raspuns, calitatea dispozitiei sale predominante. El este determinat in mare masura de secretiile glandulare ale corpului. Ideea ca temperamentul, fundamentul emotional al personalitatii este conditionat de chimia corpului, a aparut inca din antichitate, cand a fost utilizata si o tipologie a temperamentelor de catre Hipocrate. Grupele temperamentale au fost fundamentate pe cele doua procese fundamentale ale sistemului nervos central: excitatia si inhibitia, luand in considerare cele trei caracteristici ale acestora: forta, echilibrul si mobilitatea. Forta desemneaza puterea proceselor nervoase fundamentale.

Echilibrul defineste raportul dintre cele doua procese nervoase, proportia lor la nivelul functional al unei persoane. Mobilitatea descrie rapiditatea proceselor nervoase, viteza cu care acestea se transforma unul in celalalt.

"Portretele robot" ale grupelor temperamentale de baza sunt:

Sangvinicul

Se caracterizeaza prin ritmicitate, echilibru si aceasta in conditiile vioiciunii, rapiditatii miscarilor si vorbirii, printr-o mare efervescenta emotionala. Este temperamentul bunei dispozitii, al adaptabilitatii prompte si economicoase. Dincolo de vioiciune si exuberanta se descopera calmul, stapanirea de sine. Sangvinicul poate astepta fara o incordare chinuitoare si poate sa renunte fara a suferi mult. Extrema mobilitate sangvinica ingreuneaza fixarea scopurilor, consolidarea intereselor si prejudiciaza persistenta in actiuni si relatii.

Colericul

Este excitabil si inegal in toate manifestarile sale, fie ca este eruptiv, navalnic, nestapanit, fie deprimat, cuprins de teama si panica. Dezvoltarea sinusoidala cu ascensiuni si caderi ale capacitatii de lucru este dublata de oscilatii intre entuziasm, temeritate si stare de abandon, deceptie. Inclinatia spre exagerare intr-un sens sau altul, pericliteaza echilibrul emotional. Sunt oameni nelinistiti, nerabdatori, predispusi la furie violenta, dar si la afectiuni neobisnuite, cu relatii ce exagereaza atat amicitia cat si ostilitatea. Se pot afirma ca oameni ai marilor initiative, capabili sa se concentreze maximal in actiuni de lunga durata. Cu greu pot suferi, insa, nestapanirea si perturbarea ritmului necesar disciplinei. Colericii, foarte comunicativi, sunt orientati spre prezent si viitor ca si sangvinicii.

Flegmaticul

Este inainte de toate un om lent in tot ceea ce face si totodata neobisnuit de calm. Dispune de un fel de rabdare naturala si, de aceea,.prin educatie, atinge performante in perseverenta voluntara, meticulozitate, temeinicie in munca de lunga durata. Desi, pare indiferent afectiv, flegmaticul ajunge la sentimente extrem de consistente si durabile. Se poate semnala o redusa adaptabilitate, inclinatii spre rutina si dezavantajul tempoului foarte lent care nu corespunde exigentelor anumitor actiuni. De regula sunt inchisi in sine, putin comunicativi si orientati mai mult spre trecut, avand comuna aceasta trasatura cu melancolicii.

Melancolicul

Vadeste un tonus scazut si reduse disponibilitati energetice de unde, de pe o parte sensibilitatea, emotivitatea deosebita, iar de alta parte inclinarea spre depresiune in conditii de solicitari crescute. Se mai semnaleaza si dificultati in adaptarea sociala, aceasta si datorita unor exagerate exigente fata de sine si a redusei increderi in fortele proprii. Alte particularitati sunt dependente de mobilitate si echilibru, reeditand, in acest context, hipotonic, unele din trasaturile existente la cele trei grupe temperamentale de baza. In legatura cu impactul temperamentelor asupra personalitatii trebuie sa facem urmatoarele precizari:

- in primul rand, nu exista temperamente bune si temperamente rele. Nu putem spune ca temperamentul coleric este rau iar cel sangvinic, spre exemplu, este bun. Mai degraba, am putea defini aceste temperamente prin eficienta. Pot exista temperamente eficiente si temperamente ineficiente, in functie de un anume context;

- in al doilea rand, nu exista temperamente pure. Nu putem spune ca X are un temperament coleric sau sangvinic. Existe temperamente dominante si temperamente complementare. Un individ poate avea drept trasatura dominanta un temperament sangvinic si un temperament complementar flegmatic sau coleric.

- in al treilea rand, temeperamentul este innascut, corectia acestuia in timpul vietii este nesemnificativa. Cunoasterea  grupelor temperamentale este utila deoarece managerul , in momentul in care si-a radiografiat propria fire, prin autocontrol poate limita defectele acesteia si poate promova mai mult calitatile innascute specifice.

1.1. Rolul temperamentelor in activitatea de management

Fiind o structura innascuta a personalitatii, amprenta pe care o pune temperamentul asupra activitatii manageriale este durabila in timp, de aceea cunoasterea ei devine extrem de importanta si utila. Din punctul de vedere al echilibrului, temperamentele sangvin si flegmatic sunt considerate echilibrate iar colericul si melancolicul sunt considerate temperamente neechilibrate. Echilibrul in prevedere/planificare se va reflecta in realizarea unei legaturi armonioase intre prezent si viitor. Conservatorismul prezent si hazardarea aventuroasa in viitor sunt straine acestor persoane. Echilibrul temperamental da posibilitatea realizarii unor predictii prudente si indelung verificate. Aceste temperamente au capacitatea de a aprecia corect dificultatile viitorului si de a pregati strategii de actiune adecvate pentru solutionarea lor. Exista diferente in ce priveste corelarea echilibrului cu celelalte trasaturi. Temperamentul la care echilibrul se asociaza cu puterea - sangvinic - are posibilitatea sa realizeze imagini previzionale de mare amplitudine si sa-si configureze mintal si in programe de perspectiva principalele obiective.

Temperamentul care nu poseda putere - flegmatic - va elabora imagini previzionale de mica amplitudine. Temperamentele mobile - sangvinic si coleric - au capacitatea de a depista rapid si complet alternativele posibile in decizie, de a opera o alegere rapida a alternativei optime si de a identifica rapid mijloacele de finalizare a acesteia. Temperamentele inerte - flegmatic si melancolic - vor manifesta o anumita incetineala, atat in ceea ce priveste receptionarea si prelucrarea informatiei cat si in alegerea alternativei optime. Temperamentul coleric fiind puternic si neechilibrat, avand un exces de energie, poate manifesta un comportament de subestimare a dificultatilor si de supraestimare a capacitatilor proprii.

In procesul de organizare temperamentele echilibrate - sangvinic, flegmatic - se vor manifesta prin stabilirea unui raport judicios intre scopuri, programe si mijloace. Managerii cu astfel de temperamente vor incerca sa puna in echilibru logistica si resursele umane.

Temperamentele mobile pot manifesta o capacitate organizatorica, dinamica, flexibila si mereu adaptabila la context. Mobilitatea se cere secondata de un bun echilibru - sangvinic - care asigura o relatie judicioasa. Temperamentele inerte - flegmatic, melancolic - sunt mai putin apte de a adapta rapid structurile organizatorice la dinamica evenimentelor. Temperamentele echilibrate practica o coordonare armonioasa. Aceasta coordonare presupune "la nivelul componentei umane mult tact, delicatete, oportunitate in interventie, diminuarea relatiilor tensionale si conflictuale din microcolectivitati" (I. Morar, 1996) .

Temperamentele neechilibrate sunt predispuse la o coordonare tensionata marcata de perioade bune si perioade nefaste in functie de situatii. Temperamentele mobile - sangvinic, coleric - au capacitatea sa promoveze o coordonare operativa, dinamica, spre deosebire de temperamentele inerte a caror operativitate este mai mica. In sfarsit, in activitatea de control temperamentele echilibrate sunt avantajate deoarece, de regula, se asociaza strans controlul cu indrumarea. Persoanele cu temperament echilibrat desfasoara un control cu tact, agreabil, eficient, inteles de oameni in mod pozitiv. Cei cu temperament lipsit de echilibru sunt inclinati spre un control in maniera cazona, cu elemente de duritate ce poate fi inteles de oameni ca negativ, ca modalitate de rafuiala, persecutie. Persoanele cu temperamente mobile pot practica un control operativ, orientandu-se rapid prin situatii dificile si propun solutii oportune si eficiente. Temperamentele slabe, spre deosebire de cele puternice, isi epuizeaza repede energia, practicand in mod discontinuu indrumarea si controlul, in alternanta cu perioade de repaus, necesare refacerii potentialului energetic.

Aptitudinile

Oamenii se deosebesc intre ei dupa posibilitatile lor de actiune. Aceleasi activitati sunt executate de oameni cu eficiente diferite. Ceea ce conteaza aici este calitatea. Oricine poate canta, dar unul o face foarte bine iar altul mai putin bine. Unul este apt pentru, celalalt este inapt pentru. Aptitudinile se demonstreaza intotdeauna prin reusita in activitati. Ele constituie latura instrumentala si executiva. Aptitudinea raspunde la intrebarea; cum se face? In mod normal aceasta arata ce poate individul si nu ce stie el. Pe undeva, aptitudinea este omonima cu capacitatea. De multe ori se defineste aptitudinea prin capacitatea de a face ceva, de a obtine performante. Spre deosebire de temperament, aptitudinea nu este dependenta direct de ereditate, ea se faureste in timpul activitatii. A stabili insa cote, pentru ereditar si invatat, este neconcludent deoarece intervin o multime de factori psiho - socio - culturali in procesul de personogeneza.

Clasificarea aptitudinilor

Aptitudinile se divizeaza in : elementare, simple si complexe. Sunt simple acele aptitudini care se sprijina pe un timp omogen de operare/functionare. Proprietatile sensibilitatii sunt: acuitatea vizuala, tactila, olfactiva, de vedere in spatiu si orientare in timp, etc. Aceste aptitudini mijlocesc actiunile noastre si conditioneaza eficienta in anumite puncte, dar nu in totalitate. Pentru politist vazul la distanta reprezinta o conditie necesara dar nu si suficienta pentru a fi un bun tragator. Aptitudinile complexe apar ca o reuniune de aptitudini elementare. Aptitudinea muzicala presupune acuitate auditiva, auz absolut, simt al ritmului etc. La fel, aptitudinea de manager presupune o serie de aptitudini legate de: aptitudinea de ordine, ascultarea celorlalti, sociabilitate etc

Aptitudinile complexe sunt speciale si generale. Aptitudinile speciale mijlocesc eficienta activitatii intr-un domeniu. In psihologia muncii se construiesc psihoprofesiograme,instrumente stiintifice in care sunt cuprinsi factorii aptitudinali. Lipsa unor aptitudini este apreciata ca o contraindicatie si, in consecinta, se refuza avizul. Exista o psihoprofesiograma pentru profesiunea de manager? Ce ar trebui sa contina? Aptitudinile sunt definite ca generale cand sunt utile in toate domeniile de activitate. Spiritul de observatie sau capacitatea de a memora exact si a reproduce fidel sunt aptitudini folosite in multe activitati.

1. Importanta aptitudinilor in activitatea de conducere

A face ceva cu usurinta, repede, bine, eficient, tine de domeniul aptitudinilor. Acestea conditioneaza reusita unei activitati. Aptitudinea de prevedere - are la baza gandirea prospectiva a managerului, apta sa exploreze pe coordonata viitorului. Ea se bazeaza pe un anumit simt al zilei de maine ce ia nastere din conlucrarea gandirii de tip probabilist cu imaginatia. Se recomanda sa lasam deplina libertate imaginatiei de a explora viitorul indepartat, de a construi modele aproximative, care ulterior se cer prelucrate de gandire. Aptitudinea de decizie presupune discernamant si obiectivitate in alegere, posibilitatea de a delibera chibzuit si intemeiat asupra alternativei optime. Implica, de asemenea, aptitudinea de a alege si ierarhiza mijloacele adecvate de finalizare a alternativei optime. Transpunerea in act a deciziei presupune angajarea sub raportul afectivitatii si vointei, al capacitatii de a evalua greutatile si de a se mobiliza pentru a le invinge. Managerul trebuie sa aiba curajul sa infrunte un risc rezonabil in decizie (decizii in conditii de incertitudine relativa)

Aptitudinea de organizare consta in punerea in conditii functionale a componentelor logistice si a factorilor umani. Presupune o gandire analitica (pe detalii) conjugata cu o gandire sintetica, supla si dinamica. Ea presupune o memorie a detaliului si a ansamblului, o perceptie a partilor si intregului. Presupune, de asemenea, disponibilitati in aria temperamental energetica, optimism, spirit de initiativa, o buna cunoastere a oamenilor. Aptitudinea de conducere presupune o deosebita claritate in gandire si exprimare, adaptarea limbajului la nivelul si cerintele subordonatilor. Conducatorul trebuie sa aiba taria si vointa de a impune democratic obiectivele, de a declansa disponibilitatile afectiv motivationale si, in acelasi timp, flexibilitatea si supletea de a accepta opinii si chiar o corectie din partea grupului. Trebuie sa fie un fin si subtil observator al reactiei grupului fata de decizie.

Aptitudinea de control presupune un spirit de echitate, severitate si fermitate, disciplina, ordine, echilibru emotional, rabdare si tact, incredere in oameni. Controlul cere ca activitatea sa se realizeze corect, in spiritul normelor legale. Este foarte important a se deplasa accentul de pe controlul corectiv pe cel preventiv. Aceste sase aptitudini, in activitatea manageriala, pot fi catalogate ca aptitudini speciale, fiecareia corespunzandu-i un numar de aptitudini elementare.

3. Caracterul - valorizarea personalitatii umane

Termenul caracter vine din limba greaca si inseamna, la origine, gravare. Este pecetea unei persoane - sistemul sau de trasaturi sau stilul sau de viata. Cand spunem de cineva ca are caracter ne referim la desavarsirea sa morala. El reprezinta, in anumite coordonate, personalitatea evaluata, valorizata. Din perspectiva caracterului, omul nu este privit sub raportul chipului sau fizic, cat sub cel al structurilor sale psihice, pe care le putem deduce din modelul sau propriu de a se comporta in relatiile cu ceilalti si in activitatea cotidiana. Particularitatile de caracter presupun o anumita constanta sau stabilitate. Caracterul desemneaza pozitia, raportarea, pe care individul o are fata de o anumita situatie, eveniment (atitudine) si puterea de a pastra si a promova aceasta pozitie atat timp cat considera el necesar (vointa). Caracterul reuneste insusiri sau particularitati privind relatiile pe care le intretine subiectul cu lumea si valorile dupa care el se conduce. La formarea caracterului participa, in primul rand judecatile de valoare (bine, rau) si responsabilitatea sociala ce insoteste conduita omului, responsabilitate ce implica asumarea constienta a propriilor actiuni.

Distinctia intre temperament si caracter este neta. Cineva poate fi mobil sau inert, lent sau rapid (trasaturi comportamentale), dar el este apreciat dupa trasaturi cum sunt; omenia, bunatatea, harnicia, sinceritatea calitati ce nu depind de temperament. O distinctie importanta intalnim si intre aptitudine si caracter. In timp ce prima se investeste in activitate si se apreciaza dupa rezultatele obtinute, trasaturile de caracter constau din raportare la diferitele laturi ale realitatii. Dupa calitatea executarii unei activitati apreciem pe subiect ca fiind sau nu capabil, determinam nivelul aptitudinilor sale. Dupa felul cum se raporteaza la activitate (atitudine favorabila sau nu, harnicie sau delasare, constiinciozitate sau neglijenta) apreciem una sau alta din trasaturile de caracter. Acelasi subiect poate fi apreciat din perspectiva aptitudinilor si din cea a calitatilor atitudinale, in mod diferit: inteligent dar arogant, rautacios, lenes; lipsit de talent artistic dar modest, bun, sarguincios.

Caracterul are o prima componenta care include motivatia, scopurile si preocuparile legate de cunoastere. A doua componenta este executiva si presupune un mod de autoreglare. Aceasta din urma componenta poate ramane doar la faza de intentie. Cineva poate fi bun, milos, dispus sa acorde ajutor, dar nu are si capacitatea voluntara sa duca la bun sfarsit cele intentionate. In cazul acesta caracterul este considerat a fi dominat mai mult de afectivitate si deficitar sub raport executiv-voluntar. La fiecare individ se pot descoperi una, doua trasaturi cardinale, care domina si le controleaza pe celelalte. Exista apoi un grup de trasaturi principale (10 - 15) care pot fi cu usurinta recunoscute la individ ca fiindu-i proprii.  A cunoaste pe cineva inseamna a-i determina, in primul rand, trasaturile cardinale. Pentru unii dominante sunt: ingamfarea si dorinta de putere, pentru altii modestia si generozitatea; unii se impun printr-o mare incredere in fortele proprii, altii, dimpotriva, sunt terorizati de neincrederea in sine.

3.1.Caracterul persoanei si etica manageriala

Caracterul poate fi definit drept o constelatie de atitudini, valori, norme, acte de conduita, fenomene afective si volitive (legate de vointa) integrate intr-un sistem de valori, in functie de care persoana se raporteaza la altii. Din acest punct de vedere caracterul vazut ca morala din fiecare dintre noi, centrata pe ideea de bine si rau este in stransa legatura cu etica profesionala. Aceasta este definita drept "reflectie sistematica asupra consecintelor morale ale deciziior"[3] In managementul organizatiilor, problemele legate de etica sunt destul de complexe. Ce constituie comportamentul etic in acceptiunea organizatiei? In acceptiunea politiei, etica organizatiei ar trebui sa cuprinda un set de standarde de comportament, exprimate in norme, principii, reguli de comportare, definind ceea ce este bine si rau, corect si incorect. Standardele sunt de obicei intelese si general acceptate de membrii grupului, legitimand scopurile si directiile de actiune personala si profesionala dupa care se conduc in interiorul organizatiei. Vezi anexa.

Aderarea la aceste standarde are urmatoarea motivatie:

- sunt considerate legitime si practice, fiind interiorizate ca avand o autoritate asupra comportamentului (constiinta si vinovatia intaresc aderenta);

- sunt accentuate prin tratarea sau folosirea lor ca pedepse sau sanctiuni externe (orice violare a acestor standarde constituie un comportament neetic). Etica se materializeaza prin insusirile de caracter, mai bine spus prin formarea unor insusiri de caracter care stau la baza codului de conduita?

Am afirmat ca la fiecare individ se regasesc un numar de 10 - 15 trasaturi principale de caracter care influenteaza conduita sa. Putem structura la nivelul activitatii de conducere un set de trasaturi de caracter necesare pentru profesiunea de manager? Fara a avea pretentia ca am selectat in mod absolut aceste trasaturi, redam in continuare 12 trasaturi de caracter considerate importante in aceasta activitate: spirit de dreptate, loialitate, initiativa, autocontrol, hotarare/fermitate, integritate, discretie, ascultare/supunere, iertare, compasiune, rabdare, adaptabilitate.

Fiecare trasatura are importanta ei si o incercare de ierarhizare credem ca este inutila. Acest set de insusiri nu va avea nici o valoare atata timp cat el ramane o simpla insiruire de termeni. Fiecare cuvant desemneaza o stare de spirit, o traire, o pozitie si merita discutate si adaptate la specificul muncii fiecaruia. Consideram ca viitoarea revolutie in organizatii va fi o revolutie a caracterului. Chester Barnard considera ca responsabilitatea managerului de a influenta comportamentul moral al subalternilor constituie o nota distinctiva a conducerii si a responsabilitatii executive. O componenta a eficacitatii liderului este influentarea subordonatilor prin diferite mijloace de persuasiune. Aceasta influenta va fi posibila daca managerul are in tabloul sau psihocomportamental asemenea insusiri, deoarece un aspect important al persuasivitatii comunicationale este credibilitatea, in special cea morala.