Obligatia de informare potrivit Codului muncii

Obligatia de informare potrivit Codului muncii

Pentru prima data in legislatia Romaniei, obligatia de informare si-a gasit consacrarea in dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 21/1992 privind protectia consumatorilor

Consacrarea legala a obligatiei de informare se justifica cel putin din doua puncte de vedere:

a) in primul rand, are scopul de a aseza partile viitorului contract pe o pozitie de deplina egalitate juridica, fiecare luand la cunostinta (posibil, o data in plus) despre elementele contractului;

b) in al doilea rand, are rolul de a reduce, pe cat posibil, incidenta vreunuia din viciile de consimtamant care ar putea afecta vointa contractantilor

Ca noutate in domeniul legislatiei muncii din Romania, obligatia de informare - cu titlu general - este consacrata prin dispozitiile art. 8 alin. 2 din Codul muncii: "pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa . reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca".

In legislatia Uniunii Europene, obligatia de informare este reglementata prin:

Directiva nr. 533/91/CEE cu privire la obligatia angajatorului de a informa salariatul asupra conditiilor aplicabile contractului sau relatiei de munca si

Directiva nr. 14/2002/CE privind cadrul general referitor la informarea si consultarea salariatilor in Comunitatile europene.

In legatura cu obligatia de informare , apreciem ca este necesar sa fie analizate urmatoarele aspecte:

1. reciprocitatea obligatiei;

2. concretizarea obligatiei de informare;

modalitatea de realizare;

4. natura juridica a obligatiei de informare;

5. consecintele neindeplinirii ei.

Obligatia de informare ce revine angajatorului isi are suportul legal in mai multe dispozitii ale Codului muncii. Astfel:

- art. 39 alin. 1 lit. h) consacra dreptul salariatului la informare si consultare, in stricta concordanta cu dispozitiile Directivei nr. 14/2002/CEE;

- art. 17 alin. 1 dispune ca "anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice";

- art. 40 alin. 2 lit. a) stabileste ca "angajatorul are obligatia de a informa salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca.

Existenta unei obligatii de informare in sarcina persoanei care doreste sa capete statutul de salariat isi are temeiul si in dreptul angajatorului de a solicita informatiile care-l intereseaza direct persoanei ce solicita angajarea in munca. In acest sens sunt dispozitiile art. 29 alin. 3 din Codul muncii, "informatiile cerute, sub orice forma de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii aptitudinilor . ".

Asa cum am aratat, contractul individual de munca este un contract intuitu personae. Realizarea acordului de vointa dintre partile contractante este, deci, conditionata de cunoasterea de catre contractanti a ceea ce poate oferi fiecare dintre ei. De altfel, recunoasterea obligatiei reciproce de informare conduce practic la limitarea vicierii consimtamantului cu prilejul incheierii contractului individual de munca.

Aspectele ce tin de concretizarea obligatiei de informare pot fi analizate din doua puncte de vedere:

a) al partii careia ii revine;

b) al momentului in care se realizeaza.

In baza art. 17 din Codul muncii, inainte de incheierea contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a-l informa pe viitorul salariat despre cel putin urmatoarele elemente:

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c) sediul sau dupa caz, domiciliul angajatorului;

d) atributiile postului;

e) riscurile specifice postului;

f) data de la care contractul urmeaza sa-si produca efectele;

g) in cazul unui contract pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

j) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale precum si periodicitatea platii salariului;

k) durata normala a muncii, exprimata in ore /zi si ore/saptamana;

l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

m) durata perioadei de proba.

Evident, o parte din elementele obligatiei de informare vor fi supuse negocierii in urma careia, daca se ajunge la un acord, toate aceste elemente (si cele care au fost supuse negocierii dar si cele care nu au fost) se vor regasi in continutul contractului individual de munca , potrivit art. 17 alin. 3 din Codul muncii.

Pentru situatia in care executarea contractului individual de munca urmeaza a se face in strainatate, angajatorului ii revine obligatia de a furniza salariatului o serie de informatii suplimentare, stabilite de art. 18 alin. 1 din Codul muncii:

a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;

b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;

c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

d) conditiile de clima;

e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;

f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.

Pe parcursul executarii contractului individual de munca, obligatia de informare a angajatorului se transpune in faptul ca acesta trebuie sa aduca la cunostinta salariatului clauzele contractuale pe care intentioneaza sa le modifice, si in ce sens.

Daca angajatorul apreciaza ca elementele de informare oferite de persoana care solicita angajarea nu sunt suficiente, conform art. 29 alin. 4 din Codul muncii, poate cere informatii de la fostii angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si durata angajarii, conditionat de incunostintarea celui in cauza.

Cu alte cuvinte, angajatorul trebuie sa-l informeze pe viitorul salariat ca va solicita informatii despre el, iar efectiva informare de la fostii angajatori nu este conditionata de acordul persoanei in cauza, ci numai de incunostintarea acestuia

Pe parcursul derularii raportului de munca, in lipsa unui text expres, suntem de parere ca salariatului ii revine obligatia de a-l informa pe angajator despre orice modificare intervenita in elementele ce au format obligatia sa de informare.

Pentru a se asigura deplina securitate si confidentialitate a informatiilor ce sunt obtinute de persoana ce solicita angajarea anterior incheierii contractului individual de munca - de altfel, este posibil ca acesta nici sa nu se incheie - intre parti poate sa se incheie un contract de confidentialitate, potrivit art. 17 alin. 5 din Codul muncii.

Partile au posibilitatea de a incheia un contract de confidentialitate numai pentru informatiile prealabile incheierii contractului individual de munca, iar nu si pentru cele aduse la cunostinta salariatului pe parcursul executarii contractului de munca, caz pentru care salariatul este tinut de obligatia legala de fidelitate, ce-i incumba potrivit art. 33 alin. 2 lit.d) din Codul muncii.

Dupa intrarea in vigoare a Codului muncii s-a semnalat faptul ca art. 17, ce instituie obligatia de informare in sarcina angajatorului, este lacunar, in sensul ca nu prevede modalitatea in care angajatorul isi va indeplini aceasta obligatie.

Aceasta omisiune se datoreaza nepreluarii[9] art. 3 alin. 1 din Directiva nr. 91/533/CEE, care precizeaza ca "informarea asupra elementelor vizate de art. 2 paragraful 2 - care se regasesc in totalitate transpuse in continutul art. 17 alin. 2 din Codul muncii - poate reiesi din punerea la dispozitia salariatului:

- a unui proiect de contract;

- a unei scrisori de angajament;

- a unor alte documente din care sa reiasa elementele necesar a fi comunicate persoanei care solicita angajarea.

Indiferent de modalitatea in care angajatorul isi va indeplini obligatia, recomandabila este forma scrisa si chiar luarea la cunostinta sub semnatura de catre salariat, astfel incat angajatorul sa aiba preconstituite probe in eventualitatea contestarii de catre salariat a indeplinirii obligatiei.

Din punct de vedere al persoanei care solicita incadrarea in munca, obligatia de informare a acesteia se poate considera indeplinita prin prezentarea de copii ale documentelor ce-i atesta calitatile necesare ocuparii unui anume post.

Chiar si pe parcursul desfasurarii relatiei de munca, ar fi in folosul salariatului ca indeplinirea obligatiei de informare sa fie materializata tot intr-un inscris, altfel spus, angajatorul sa ia la cunostinta in scris despre informatiile oferite de salariat.